Централизованная организационная структура больниц
Организация рабочего процесса
Организация рабочего процесса играет важную роль в любой компании. Поскольку учреждения здравоохранения несут ответственность за благополучие людей, управление ими должно быть максимально эффективным. Существует два вида организационной структуры: централизованная и децентрализованная. Первый вариант более традиционный. Он предполагает иерархический формат, позволяющий сотрудникам на высшем исполнительном уровне принимать все решения.
Сотрудники нижних уровней не имеют полномочий принимать решения даже в отношении повседневных процессов и действий. К сильным сторонам централизованной структуры относятся четкое видение, быстрая реализация, ограниченное количество конфликтных ситуаций и строгий контроль. Когда решения принимает меньше людей, легче сформулировать конкретные цели и быстрее реализовать их. Кроме того, когда организацией управляет небольшое количество людей, разногласия случаются реже. Контроль легче получить при наличии строгой иерархии обязанностей (Руссель, 2013).
В отличие от централизованной структуры, децентрализованная предлагает больше свободы каждому члену команды. В таких условиях сотрудники чувствуют больше свободы, а рабочая среда становится более комфортной. Каждый человек чувствует себя важным, и стресса становится меньше. Этот фактор больше всего беспокоит владельца компании: позволяя другим принимать решения, он избавляется от большого давления. Еще одним преимуществом децентрализованной организации является то, что решения принимаются быстрее, поскольку нет необходимости подтверждать каждую договоренность с вышестоящим органом власти. Это особенно важно в медицине, поскольку своевременные решения и действия могут спасти жизни людей.
Организационная структура, оцененная медсестрой Хартман, является централизованной. Он включает в себя несколько уровней иерархии, а это означает, что некоторые люди обладают большей властью, чем другие.
Исследования показали, что больницы предпочитают децентрализованную организационную структуру, которая позволяет сотрудникам чувствовать авторитет в своем подразделении (Roussel, 2013).
Принимать
Несмотря на то, что организационная структура больницы, куда обращается медсестра Хартман, ей не нравится, она решает принять эту должность. Ее решение мотивировано внутренней кампанией, запущенной больницей с целью уменьшить количество медицинских ошибок и разработать программу снижения риска и безопасности. Участие в таком вмешательстве перевешивает ограничения структурной системы, поскольку предоставляет широкие возможности для саморазвития, а также возможность снизить риски для здоровья пациентов.
Кампания по снижению риска и безопасности включает ряд мероприятий, направленных на снижение вероятности развития болезненных состояний у пациентов (Калра, 2011). Такие вмешательства устанавливаются на основе оценки уровней риска конкретных проблем. Программы снижения рисков включают в себя знакомство с новейшими подходами и оборудованием. Поскольку специалисты здравоохранения работают в динамичной атмосфере, ошибки случаются чаще, чем в других отраслях.
Иногда решение приходится принимать очень быстро, что может привести к его неточности. Ситуация усложняется целым рядом взаимосвязанных факторов, каждый из которых влияет на общий результат. Поэтому программа снижения риска и обеспечения безопасности предполагает тщательное расследование наиболее распространенных причин медицинских ошибок, их оценку и поиск решений.
Вопрос врачебных ошибок становится все более острым в медицинской практике. Множество пациентов страдают от жестокого обращения, что вызывает обеспокоенность общественности. Таким образом, существует большой потенциал для расширения усилий по снижению риска за пределы этой больницы и привлечения большого количества других организаций здравоохранения.
Рекомендации
Калра, Дж. (2011). Медицинские ошибки и безопасность пациентов. Берлин, Германия: Де Грюйтер.
Руссель, Л. (2013). Управление и лидерство для медсестер-администраторов. Берлингтон, Массачусетс: Джонс и Бартлетт Лиринг.