Управление человеческими ресурсами: использование показателей
Метрики из области управления человеческими ресурсами (HRM) часто применяются для оценки эффективности функции управления персоналом и различных аспектов человеческого капитала, связанных с рабочей силой. Наиболее эффективными показателями являются те, которые предоставляют руководству информацию, которая одновременно актуальна и полезна для процесса принятия решений. Эффективность различных обязанностей и усилий по управлению персоналом, таких как найм, удержание сотрудников, обучение и затраты на рабочую силу, можно оценить с помощью HR Metrics. Отделы, занимающиеся кадрами, могут использовать эти показатели для повышения своей эффективности и демонстрации высшему руководству ценности своей работы.
При использовании HR-метрик для влияния на усилия по подбору и удержанию сотрудников необходимо отслеживать эффективность кадровых инициатив на каждом этапе жизненного цикла сотрудника. Это потому, что HR-метрики могут влиять на усилия по набору и удержанию сотрудников. Это означает, что нужно начинать с таких показателей, как время, необходимое для заполнения вакансии, и стоимость найма. В дополнение к этому, это влечет за собой оценку уровня текучести кадров, измерение показателей производительности и продвижения по службе, а также исследование программ, которые могут повлиять на опыт сотрудников. Поступая таким образом, люди не только найдут способы улучшить прибыль своей организации, но и позволят своему бизнесу нанимать и удерживать наиболее квалифицированных сотрудников.
Виды HR-метрик
Измеряемые аспекты управления человеческими ресурсами включают набор персонала (также известный как привлечение талантов), учет рабочего времени сотрудников, производительность сотрудников, обучение и развитие, а также программы льгот. Измеряемая организация будет определять соответствующие показатели использования. Эти показатели дают важную информацию, необходимую для принятия обоснованных решений и процедур для реализации оптимального потенциала сотрудников, которые обычно считаются наиболее ценным активом организации.
Показатели набора персонала
Демографические данные рабочей силы можно измерить, среди других факторов, с точки зрения возраста, пола, уровня образования и стажа работы. Численность персонала — это показатель, определяющий общую численность персонала, работающего в организации или конкретном подразделении внутри организации (Durai et al., 2022). Время найма — это показатель, который определяет, сколько времени прошло с момента появления вакансии в списке до момента найма нового сотрудника. Стоимость найма — это показатель, который определяет, сколько стоит нанять сотрудника, с учетом таких расходов, как реклама объявления о работе и гонораров, взимаемых рекрутерами. Коэффициент принятия — это показатель, который определяет долю кандидатов, готовых принять предлагаемую работу. Количество дней, которые проходят между датой начала работы нового сотрудника и моментом, когда он достигает уровня производительности, который считается удовлетворительным, называется «временем до продуктивности». Показатель, известный как текучесть новых сотрудников, подсчитывает количество новых сотрудников, уволившихся с работы в течение определенного периода времени.
Метрики отслеживания времени
Коэффициент отсутствий — это показатель, который рассчитывает общее количество рабочих дней, пропущенных сотрудником за определенный период. Коэффициент отсутствия рассчитывается путем деления общего количества сотрудников на общее количество групп, таких как команды, отделы или другие организационные единицы. Термин «сверхурочная работа» означает общее количество сверхурочных часов, отработанных сотрудником за определенное время.
Показатели управления производительностью
Доход, полученный на одного сотрудника, рассчитывается путем деления годового дохода компании на заданную численность персонала, например, на численность конкретного отдела или на общую численность персонала. Производительность сотрудников можно измерять с помощью различных показателей, таких как самооценка, оценка руководства и экспертные оценки (Манохаран и др., 2022). Производительность компании сравнивает производительность сотрудников с вовлеченностью сотрудников; в этой статье оба называются «производительностью».
Показатели обучения и развития
Метрики, которые количественно определяют эффективность любой программы обучения, известны как метрики обучения. Окупаемость инвестиций, процент сотрудников, прошедших аттестацию, а также скорость, с которой они меняют свое поведение, — все это можно улучшить с помощью показателей успеха. При выборе мер обучения важно двигаться в обратном направлении от поставленной цели. Значительная часть общих затрат на рабочую силу может пойти на обучение и развитие. Уровень расходов на обучение является полезным показателем для определения того, какой процент от общих операционных затрат может быть отнесен на усилия по обучению и развитию. Компании могут оценить свой операционный бюджет на управление персоналом или стоимость своего человеческого капитала. Это дает значительно более точную картину затрат, понесенных компанией.
Он исследует стоимость обучения для каждого сотрудника и рассчитывается путем деления общего количества программ обучения и курсов на общее количество сотрудников. Они анализируют уровень завершения обучения, указывая количество сотрудников, которые смогли завершить предоставленное им обучение (Mayo, 2018). В конечном итоге, он измеряет эффективность обучения, определяя, было ли обучение успешным, на основе результатов оценок.
Описание трех показателей и их важности
Подбор персонала, отслеживание рабочего времени, а также ценность и производительность сотрудников — три основных показателя, которые чрезвычайно важны для управления человеческими ресурсами в каждой организации. Метрики рекрутинга — это измерения, используемые для отслеживания успеха найма кандидатов и оптимизации процесса найма кандидатов в компанию. Эти меры, при правильном применении, помогают проанализировать процесс найма компании и определить, привлекает ли она подходящий персонал. Отслеживание рабочего времени сотрудника позволяет определить общее количество дней, в течение которых сотрудник отсутствовал на работе за определенный период (Ontrup et al., 2021). Он отслеживает количество людей, отсутствующих на работе в конкретной команде, подразделении или отделе. Он определяет общее количество сверхурочных часов, отработанных сотрудником за определенный период времени.
Измерение ценности и производительности сотрудников оценивает работу сотрудника, прежде всего, на основе объективных и количественных показателей. Измерение производительности сотрудников помогает откалибровать эти цели, предлагая понимание того, где у кого-то дела идут хорошо и где он может преуспеть, а также областей, которые в настоящее время не являются сильными сторонами для измеряемого человека. Сотрудники, а не их менеджеры или организация, должны создавать свои собственные цели, принимая во внимание обзоры производительности, личные размышления и требования компании.
Определение того, как будет измеряться каждая метрика
Показатели набора персонала. Анализ наиболее важных фактов, касающихся сотрудников, позволяет проанализировать показатели набора персонала. Этого можно добиться, приняв во внимание множество критериев. После того, как кандидат подал заявку на должность в компании, Time to Hire отслеживает, насколько быстро он продвигается в процессе найма, и предоставляет данные, которые можно использовать для оценки эффективности команды по подбору персонала. При определении бюджета найма и эффективном управлении им одной из наиболее важных тем для обсуждения является стоимость найма (Ontrup et al., 2021). С помощью этой статистики можно определить типичную сумму денег, которую бизнес вкладывает в набор новых сотрудников. Чтобы определить количество кандидатов, соответствующих требованиям для каждой должности, количество кандидатов, приглашенных на собеседование, делится на общее количество заявлений, поданных менеджеру по найму.
Учет времени – определяется путем расчета среднего количества дней отсутствия сотрудника на работе за определенный период времени. Сюда не входят оплачиваемый отпуск или больничный. Будет учитываться уровень прогулов, проанализированный по каждой команде и менеджеру. Количество сверхурочных часов, которые сотрудники работают в течение определенного времени, определяет общее время, которое сотрудники проводят на работе.
Ценность и производительность сотрудников. Оценка проводится путем комплексного анализа данных о производительности и анализа процентной доли отдельных целей, ключевых показателей эффективности и того, были ли достигнуты установленные цели. Усилия, которые сотрудник вкладывает в компанию, можно оценить, собрав качественные отзывы от других коллег, коллег и даже клиентов. Это может дать жизненно важное представление о производительности человека. Предприятия могут сообщать о завершении задач, порученных сотрудникам, и отслеживать уровни производительности, используя технологию, которая отслеживает производительность сотрудников. Это позволяет организациям определить, какая часть их задач выполнена.
Метод отчетности
Лучшим методом отчетности для этой организации является использование системы показателей. Система показателей HR — это стратегический метод измерения HR, который помогает измерять, управлять и улучшать стратегическую роль HR-отдела в организации. Основная цель системы показателей HR — оценить ключевые показатели HR общей эффективности бизнеса (Kaufman et al., 2020). Опережающие индикаторы — это показатели, которые позволяют прогнозировать будущий рост бизнеса. Персонал имеет четкие цели, которые следует учитывать при разработке мер. Сотрудникам оказывается помощь в определении ключевых целей. что позволяет сотрудникам лучше понимать стратегические компоненты, требующие улучшения.
Согласование HR-стратегии с общей бизнес-стратегией
Когда дело доходит до человеческих ресурсов, часто существует существенное несоответствие между HR-стратегией организации и тем, что требует бизнес-план в области HR. Поскольку талант, способный реализовать стратегию, должен обладать соответствующим настроем и быть приверженным этому, несогласованность не позволяет этому произойти на практике. Те, кто меняет мировоззрение, выходят намного впереди остальных. Когда мы говорим о согласованности в этом контексте, мы имеем в виду, что сотрудники организации отражают все элементы, помогающие реализовать стратегию. Эти элементы включают навыки, отношение, компетентность, вознаграждение, признание, удовлетворение благодаря эффективной политике продвижения, желаемое поведение, направленное на удовлетворение потребностей клиентов, производительность, энтузиазм и командный дух.
Функция человеческих ресурсов пересекается с другими функциями бизнеса и влияет на них в следующих областях: привлечение талантов, управление производительностью; Тренировка и развитие; удержание и вовлеченность сотрудников. Это влияет на соблюдение трудового законодательства; компенсации и льготы; и безопасность и защищенность. В результате важно обеспечить, чтобы бизнес-стратегия компании была надлежащим образом согласована с ее стратегией управления персоналом для достижения своей цели (Хаджиоглу, 2020). Коммуникация служит связующим звеном, которое объединяет стратегию и исполнение для формирования согласованности. Чтобы HR-специалисты могли согласовывать стратегии, они должны уметь понимать стратегию компании, оценивать текущие условия, планировать и реализовывать HR-стратегию. Они должны будут измерять, анализировать и оценивать результаты, а также вносить коррективы по мере необходимости для достижения оптимального уровня общей продуктивности организации.
Рекомендации
Дурай С., Кришнавени К. и Манохаран Г. (2022). Использование HR-метрик для эффективного процесса найма и отбора в ИТ-отраслях в Ченнаи и Коимбаторе, Тамил Наду. Международная конференция по исследованиям в области науки, техники и технологий.
Хаджиоглу, Юмит. (2020). Стратегии цифрового бизнеса в трансформационном дизайне блокчейн-экосистем и будущем глобального бизнеса. Спрингер.
Кауфман Б.Е., Барри М., Уилкинсон А. и Гомес Р. (2020). Альтернативные сбалансированные системы показателей, построенные на основе парадигмальных моделей стратегического управления персоналом и трудовых/производственных отношений и используемые для измерения состояния трудовых отношений и эффективности системы управления персоналом на рабочих местах в США. Журнал управления человеческими ресурсами, 31 (1), 65–92.
Манохаран Г., Дурай С. и Раджеш Джорджия (2022). Определение показателей производительности и показателей для измерения производительности рабочей силы является необходимостью часа: пример розничного магазина одежды в Коимбаторе. Международная конференция по исследованиям в области науки, техники и технологий.
Мэйо, А. (2018). Применение HR-аналитики в управлении талантами. Стратегический обзор кадров, 17(5), 247–254.
Онтруп Г., Шемпп П.С. и Клюге А. (2021). Выбор правильных (HR) показателей: цифровые данные для отслеживания активности команды и факторов, определяющих достоверность контента. Журнал организационной эффективности: люди и производительность, 9 (2), 212–232.