Абстрактный
Kraft Foods и Abbott являются лидерами в своих отраслях и работают над продвижением разнообразия и инклюзивных практик в рабочей среде. Практики и подходы, применяемые в организациях, можно рассматривать как соответствующие традиционным практикам управления многообразием, которые исследователи и практики считают лучшими.
Введение
Современные организации предпочитают продвигать разнообразие и инклюзивность как часть своей управленческой практики. Такие компании, как Kraft Foods и Abbott, являются признанными лидерами в продвижении практики инклюзивности. Kraft Foods является лидером в индустрии продуктов питания и напитков, а Abbott — лидером в фармацевтической и медицинской промышленности. На приверженность этих организаций многообразию влияют видение и стратегические цели компаний, согласно которым Kraft Foods и Abbott удовлетворяют потребности всех клиентов, несмотря на их различия. Чтобы сделать вывод об эффективности подходов Kraft Foods и Abbott к управлению многообразием, необходимо сравнить подходы компаний и оценить используемые практики в контексте научно обоснованных практик инклюзивности, применяемых в различных организациях.
Сравнение подходов Kraft Foods и Abbott к управлению разнообразием
Различные организации используют разные подходы к управлению многообразием и реагированию на ожидания меньшинств среди сотрудников, поставщиков и клиентов. Поэтому сравнение практик, реализуемых ведущими организациями, важно для детального обсуждения вопроса. Практики, которые Kraft Foods использует для решения вопроса разнообразия в организации, включают обучение разнообразию, привлечение разнообразных талантов, развитие программ наставничества и налаживания связей, помощь в получении степени, программу для молодых матерей, и возможности выбора гибкого графика работы.
Предлагаемая программа обучения многообразию ориентирована на повышение осведомленности сотрудников о различиях друг друга. Программы наставничества и сетевого взаимодействия направлены на оказание поддержки работающим женщинам и цветным людям (Kraft Foods, 2015). Программа равных возможностей образования для работников уникальна, поскольку направлена на поддержку работников, получающих высшее образование, в части оплаты обучения. Kraft Foods также уделяет внимание потребностям разнообразной рабочей силы, разрабатывая гибкие графики и предлагая работу с частичной занятостью и удаленную работу (Kraft Foods, 2015). Кроме того, успешное включение молодых мам гарантируется с помощью специальной программы.
В Abbott основное внимание уделяется не обучению разнообразию, как в Kraft Foods, а развитию сетей сотрудников для содействия сотрудничеству и созданию инклюзивного рабочего места. В результате в организации созданы шесть основных сетей для продвижения многообразия, в том числе «Сеть черного бизнеса» и «Женщины-лидеры в действии». Abbott также уделяет особое внимание набору сотрудников разного профиля, например Kraft Foods. Прием на работу новых разноплановых сотрудников часто является результатом продвижения программы стажировок для представителей меньшинств. Следующим шагом для включения сотрудников является участие в программе наставничества для улучшения адаптации к культуре компании, ориентированной на взаимоотношения.
В отличие от Kraft Foods, Abbott также уделяет большое внимание увеличению количества меньшинств в руководстве организации, и сегодня меньшинства составляют около 80% управленческой команды (Abbott, 2015). Сосредоточив внимание на сравнении, можно заявить, что Kraft Foods больше концентрируется на предоставлении образовательных и рабочих возможностей, подходящих для всех групп сотрудников, чтобы удовлетворить их потребности и ожидания, когда Abbott ориентируется на развитие эффективной сотрудничающей команды, используя преимущества многообразия.
Критика практики организаций
Подходы и практики Kraft Foods, связанные с обучением разнообразию, набором персонала, наставничеством и созданием сетей, можно считать эффективными для содействия включению в организацию. Безрукова, Джен и Спелл (2012) утверждают, что обучение многообразию важно для предотвращения предрассудков и дискриминации в компаниях и облегчения мультикультурного общения. Менеджеры также часто выбирают набор разнообразных талантов, чтобы подчеркнуть приверженность организации многообразию. Программы наставничества и сетевого взаимодействия важны для того, чтобы помочь разнообразным сотрудникам построить позитивные и продуктивные отношения и развить навыки лидерства и сотрудничества (Curtis & Dreachslin, 2008). Однако наиболее эффективными программами, реализуемыми в Kraft Foods, являются образовательная инициатива и программа для молодых матерей, поскольку они помогают женщинам и молодым сотрудницам извлечь выгоду из своего рабочего положения и эффективно адаптироваться к инклюзивной среде.
Несмотря на то, что у Abbott другие приоритеты в продвижении многообразия на рабочем месте, их методы также эффективны. Акцентированные сетевые программы и наставничество важны для того, чтобы избежать социальной изоляции в группах меньшинств и способствовать их развитию (Калев, Доббин и Келли, 2006, стр. 594). Более того, менеджеры придерживаются подхода «дальтоник» и ссылаются на программу стажировок меньшинств при принятии решения о приеме на работу (Стивенс, Плаут и Санчес-Беркс, 2008, стр. 119). Эбботт также ссылается на системный подход при создании инклюзивной рабочей среды и обеспечении стажировок, найма, наставничества и участия в сетях в качестве шагов.
Заключение
Несмотря на то, что Kraft Foods и Abbott придерживаются разных подходов к продвижению многообразия и инклюзивности, их методы можно рассматривать как эффективные для достижения целей поддержки многообразия. Причина в том, что компании выбрали научно обоснованные практики, считающиеся лучшими в отрасли. Более того, компании адаптировали их к потребностям сотрудников и стратегическим целям. Кроме того, компаниям удалось продемонстрировать свою приверженность многообразию, предложив разнообразные инклюзивные программы. Эти программы были ориентированы на удовлетворение интересов и потребностей заинтересованных сторон и меньшинств.
Ссылки
Эбботт: Разнообразие и инклюзивность. (2015). Веб.
Безрукова К., Джен К.А. и Спелл CS (2012). Обзор обучения разнообразию: где мы были и куда нам следует идти. Академия управленческого обучения и образования, 11 (2), 207-227.
Кертис, Э.Ф., и Дричслин, Дж.Л. (2008). Комплексный обзор литературы: Мероприятия по управлению разнообразием и организационная эффективность: синтез современной литературы. Обзор развития человеческих ресурсов, 7 (1), 107–134.
Калев А., Доббин Ф. и Келли Э. (2006). Лучшие практики или лучшие предположения? Оценка эффективности корпоративных позитивных действий и политики многообразия. Американский социологический обзор, 7 (4), 589–617.
Kraft Foods: Люди и разнообразие. (2015). Веб.
Стивенс, Ф.Г., Плаут, В.К. и Санчес-Беркс, Дж. (2008). Использование преимуществ разнообразия: всеобъемлющий мультикультурализм и позитивные организационные изменения. Журнал прикладной поведенческой науки, 44 (1), 116–133.
