Реферат: Текущее состояние управления талантами

Текущая дискуссия по управлению талантами основана на идее о том, что исследованиям этой проблемы не хватает четкого определения этого термина, а также разнообразия точек зрения, которые можно было бы применить, чтобы гарантировать комплексный и систематический подход к обсуждению проблемы (Коллингс и Меллахи, 2009). По мнению Тунниссена, Босели и Фруйтера (2013), существующие исследования по управлению талантами следует рассматривать как «одномерные», а также их можно рассматривать как «менеджеристские и унитаристские» (стр. 1744). В результате мало внимания уделяется анализу эффективных практик, которые можно использовать для развития талантов компании.

Содержание скрыть

1 Этика, управление талантами и стратегический подход

2 Рекомендации

Другой подход к обсуждению этой практики заключается в сосредоточении внимания только на роли управления талантами в работе фирмы (Cappelli, 2008). Если исследования сосредоточены только на действиях менеджеров по развитию таланта или только на деятельности по повышению эффективности, то говорить о системном понимании процесса развития таланта практически невозможно (Cappelli, 2008, с. 74). Таким образом, те организации, которые стремятся применять стратегическую основу для развития своих талантов, могут столкнуться с проблемой из-за отсутствия информации об аспектах управления талантами, которые должны быть включены в эту структуру (Коллингс и Меллахи, 2009).

Например, нет единой идеи относительно обсуждения сотрудников и их качеств, чтобы говорить о них как о талантливых работниках. С одной стороны, сосредоточив внимание на развитии талантов, организация может работать только над продвижением качеств, которые стимулируют производительность сотрудников. С другой стороны, такой подход не рассматривает сотрудников как личностей со своими потребностями. Проблема в том, что такое продвигаемое видение управления талантами не может привести к достижению управленческих целей, поскольку требуется более системный подход.

Этика, управление талантами и стратегический подход

Несмотря на то, что управление талантами обычно не обсуждается с упором на этические вопросы или соображения, можно определить определенные последствия, связанные с применением этики к проблеме развития талантов.

По мнению Суэйлса (2013), основными этическими соображениями, которые могут быть связаны с управлением талантами, являются проблема выявления сотрудников, которых следует рассматривать как таланты в компании, непредвзятая оценка или оценка сотрудников, ответственность работодателей по отношению к работникам. и обязанности руководителей, связанные с удовлетворением интересов персонала. С этой точки зрения управление талантами можно считать эффективным, когда менеджеры по персоналу выявляют таланты с помощью объективной оценки, когда они отвечают их потребностям и когда работодатель демонстрирует ответственность и этическое отношение.

Для достижения высоких результатов в управлении талантами можно применить специфический стратегический подход к удержанию талантливых сотрудников. Преимущества этого подхода в том, что он целостный и напрямую связан с бизнес-стратегией, используемой в компании. Кроме того, этот подход позволяет построить прочные связи с сотрудниками и основан на интеграции ценностей и философии компании в процесс развития талантов в организации (Егерова, 2013). В результате, когда в компании применяется интегрированный или стратегический метод, который используется для развития талантов, можно ожидать, что процесс управления талантами станет коррелировать с целями фирмы, и можно будет прогнозировать повышение производительности.