Снижение вовлеченности сотрудников: причины и решения — Эссе

Введение

Сотрудники являются наиболее важными компонентами бизнес-организаций, поскольку они участвуют во всех организационных процессах и продвижении к конечным целям. Таким образом, сотрудники, которые чувствуют, что их ценят, более удовлетворены своей работой и автоматически прилагают больше усилий для выполнения своих обязательств. Однако организационные процессы повторяются и требуют выполнения напряженных задач. Кроме того, сотрудники сталкиваются с рядом других проблем, которые подвергают их стрессу и условиям, мешающим их карьере. В результате у них может проявляться отстраненность и снижение мотивации из-за возрастающих трудностей при выполнении задач. Впоследствии последствия могут отразиться на работе организации, поскольку это влияет на рабочие процессы и функционирование учреждения. Следовательно, разобщенность сотрудников является существенным ограничением прогрессивного развития и может существенно навредить результатам деятельности организации.

Снижение мотивации и снижение вовлеченности персонала являются пагубными факторами для бизнес-организаций, поскольку они не сразу заметны. По сравнению с такими проблемами, как нехватка персонала и отсутствие у сотрудников определенных навыков, разобщенность может со временем повлиять на высокопроизводительные команды из-за динамических организационных факторов. Тем не менее, менеджеры по персоналу несут ответственность за выявление аспектов снижения вовлеченности своих сотрудников и их показателей, поскольку их роль заключается в обеспечении благоприятной среды, в которой все сотрудники процветают. Однако менеджеры должны признать, что несколько факторов могут вызвать отстранение, и изучить эффективность различных подходов при столкновении с конкретными проблемами. Следовательно, лучшее решение проблемы разобщенности — это информировать менеджеров о ее признаках, улучшать их подготовку по выявлению связанных показателей и предоставлять им ресурсы для повышения удовлетворенности сотрудников и максимизации вовлеченности.

Литературный обзор

Вовлеченность является важнейшей концепцией управления, поскольку она описывает уровни, до которых сотрудники организации могут жертвовать ради достижения целей организации. Вовлеченные сотрудники поглощены своими рабочими обязанностями и с энтузиазмом относятся к ним (Albrecht et al., 2018). В результате они вкладывают значительную часть своей энергии, эмоций, познавательных способностей и времени в выполнение своих обязанностей. Однако из-за сложного характера организационной среды и внешнего давления сотрудники со временем могут потерять мотивацию, особенно когда они не находят ценности в своих обязательствах или сталкиваются с трудностями при выполнении поставленных задач. Тем не менее, менеджеры, которые знакомы с распространенными причинами отстранения персонала, имеют больше возможностей применять надежные решения для повышения мотивации. Таким образом, умение выявлять проблемы, которые могут помешать мотивации, является важнейшим управленческим навыком для обеспечения развития.

Причины отстранения сотрудников

Вовлеченность в работу — желательное качество для сотрудников, поскольку оно сочетается с высоким уровнем креативности, удовлетворенностью клиентов и гражданским поведением в организации. По мнению Баккера и Альбрехта (2018), вовлеченность — это состояние ума, находящееся под влиянием как внутренних, так и внешних человеческих факторов. Таким образом, вовлеченность сотрудников может варьироваться у разных людей в разные периоды времени и в разных ситуациях. Например, некоторые работники более заняты утром, в то время как другие максимизируют свою вовлеченность во время ежечасных эпизодов, когда им дают сложные задачи (Bakker & Albrecht, 2018). Однако на значительное количество сотрудников влияет наличие ресурсов для выполнения своих задач. В результате они проявляют меньший энтузиазм в своей работе и имеют ограниченный доступ к вспомогательным ресурсам (Альбрехт и др., 2018). Тем не менее, такие инициативы, как командная работа, повышают участие сотрудников и их вовлеченность в выполнение обязанностей. Таким образом, оценка факторов, способствующих вовлечению в работу, и препятствий на пути к работе может помочь менеджерам ограничить его влияние.

Вовлеченность сотрудников также связана с осознанием ценности должностных обязанностей и вознаграждений, получаемых за выполнение задач. По мнению Ван Вингердена и Ван дер Стопа (2018), значимые должностные обязанности положительно связаны с производительностью труда, поскольку они побуждают сотрудников использовать свои сильные стороны, проявлять новаторство и вкладывать больше энергии для достижения ожидаемых результатов. Кроме того, сотрудники ценят признание после достижения определенных целей, поскольку оно побуждает их делать больше и превзойти свои предыдущие рекорды (Meijerink et al., 2020). Другими словами, назначение сотрудников на должности, где они обладают чрезмерной или недостаточной квалификацией, может привести к снижению вовлеченности, поскольку это может подорвать воспринимаемую ценность обязанностей. Таким образом, ожидается, что менеджеры будут составлять графики работы, соответствующие навыкам их сотрудников, и одновременно будут искать возможности для постепенного карьерного роста (Ван Вингерден и Ван дер Стоп, 2018). Это гарантирует, что сотрудники будут решать задачи, которые они могут выполнить, используя легкодоступные ресурсы. Следовательно, постоянное выполнение задач и продвижение вперед могут помочь максимизировать вовлеченность.

Последствия разъединения работников

Снижение мотивации и отстраненность сотрудников могут вызвать ряд проблем в организациях, поскольку ограничивают результаты и тормозят достижение целей. Например, сотрудники, не проявляющие энтузиазма, могут влиять на рабочую среду и отговаривать других прилагать усилия так, как хотелось бы. Более того, невовлеченные сотрудники ставят в невыгодное положение других, поскольку они могут не добиться результатов в своих проектах или не выполнить их в срок (Albrecht et al., 2018). Кроме того, они могут уклоняться от выполнения задач, тем самым увеличивая нагрузку на других. В конечном итоге эти проблемы могут привести к волнениям внутри организаций и высокой текучести кадров. В результате организация может потерять надежный персонал из-за плохой работы и неблагоприятного рабочего климата из-за недостаточной вовлеченности работников (Альбрехт и др., 2018). Кроме того, разобщенные сотрудники не реагируют на изменения в организации, поскольку смены могут создавать трудности.

Отстранение работников также может иметь негативные последствия для администраторов и чиновников, занимающих руководящие должности. Существует несколько причин, по которым руководство может столкнуться с персоналом в организациях. Например, сотрудники могут конфликтовать с руководством по вопросам вознаграждения, неблагоприятных условий труда и нереалистичных требований администраторов (Milhem et al., 2019). Однако разобщенность персонала является основной причиной конфликтов между сотрудниками и менеджерами в организациях из-за неспособности выполнять ожидаемые обязанности. Поскольку менеджеры несут ответственность за работу сотрудников и их поведение в целях достижения организационных результатов, они подвергаются повышенному давлению, особенно со стороны инвесторов и других акционеров, которые могут считать их неэффективными. Впоследствии в организации может возникнуть высокая текучесть кадров, поскольку как менеджеры, так и сотрудники могут уволиться с работы или у них не будет мотивации заниматься напряженной деятельностью.

Возможные решения проблемы отстранения сотрудников

Сотрудники также ценят рабочую среду, в которой они могут развиваться, достигать самоэффективности и более высоких стандартов практики. Ли и др. (2019) отмечают, что обеспечение открытого общения, проактивного организационного поведения и инноваций может улучшить производительность сотрудников и направить организацию в правильном направлении. Однако более глубокое погружение в карьерный рост путем предложения коучинга для руководителей может позволить менеджерам повысить способности своих сотрудников, одновременно открывая возможности для профессионального роста (Lee et al., 2019). Таким образом, время от времени предлагая возможности развития сотрудников, обучая сотрудников в различных областях и знакомя их с высокими стандартами отраслевой практики, можно стимулировать их участие в развитии организации. Более того, обучение и развитие гарантируют безопасность рабочих мест и более высокие показатели удержания, а это означает, что сотрудники будут более сосредоточены и ответственны за свои действия с видением лучшего будущего.

Качества лидерства организации также играют важную роль в определении уровня вовлеченности сотрудников. Декуйпере и Шауфели (2020) предполагают, что позитивные подходы к лидерству способствуют благоприятному поведению руководства, которое влияет на участие сотрудников прямыми и косвенными путями. Менеджеры могут косвенно стимулировать сотрудничество со стороны сотрудников, устанавливая соответствующие рабочие характеристики и психологически мотивируя их. Точно так же менеджеры могут косвенно поощрять вовлеченность сотрудников посредством эмоционального заражения, социального обмена и ролевого моделирования (Decuypere & Schaufeli, 2020). Милхем и др. (2019) предполагают, что трансформационное лидерство может повысить эмоциональный интеллект менеджеров и позволить им лучше сопереживать и общаться со своими сотрудниками. В свою очередь, позитивные отношения между персоналом и руководством приводят к открытому общению, более эффективному решению проблем, инновациям и энтузиазму в выполнении задач и продвижении инициатив организации.

Рабочая среда в организации также может иметь положительное или отрицательное влияние на их преданность делу и восприятие работы. Институциональный климат, который демонстрирует заботу о благополучии сотрудников и заботится об их благополучии, вызывает аналогичную реакцию со стороны сотрудников (Saks, 2022). Более того, позитивный организационный климат вовлекает сотрудников в принятие важных решений, разработку гибких рабочих программ и способствует балансу между работой и личной жизнью. По мнению Сакса (2022), сотрудники процветают в среде, где они знают о том, что происходит, и имеют возможность высказывать свое мнение. Следовательно, когда администраторы не делятся информацией с сотрудниками, они могут чувствовать себя отстраненными, что способствует отстранению. Более того, нечестность по отношению к сотрудникам может создать культуру недоверия между сотрудниками и администрацией, тем самым разрушая их отношения. Впоследствии сотрудники будут менее мотивированы для выполнения своих задач.

Сотрудники также подвергаются воздействию вредных организационных факторов, которые могут ухудшить их отношения, ограничить взаимодействие и снизить уровень комфорта. Следовательно, эти проблемы могут привести к таким неудачам, как размежевание и снижение производительности (Мотыка, 2018). Сотрудники организации постоянно взаимодействуют в закрытых помещениях, что позволяет им устанавливать социальные связи и личные отношения. Однако конфликты из-за невыполнения проектов, ссоры, предвзятость, дискриминация, несправедливость и социальные проблемы иногда неизбежны из-за различий в суждениях, предпочтениях и мнениях людей (Мотыка, 2018). Кроме того, снижение взаимодействия и отсутствие сотрудничества между членами команды могут привести к отчуждению. Сотрудники, которые время от времени не общаются, не делятся идеями и не знают друг друга на более личном уровне, могут чувствовать себя оторванными и обделенными. В долгосрочной перспективе отключение может создать проблемы, поскольку сотрудники не будут с энтузиазмом относиться к своей работе и им может быть трудно общаться с другими.

Помимо проблем, связанных с работой, сотрудники также страдают от личных проблем, которые мешают им быть удовлетворенными и выполнять свои обязательства. Например, некоторые сотрудники поддерживают других людей или имеют финансовые обязательства, такие как ипотека и кредиты, которые снимают их стресс. В результате у них может наблюдаться снижение концентрации на работе, утомляемость, раздражительность и снижение мотивации (Lizano et al., 2019). Таким образом, очень важно следить за этими показателями, поскольку они могут способствовать отстранению и влиять на рабочие процессы в организациях. Однако Лизано и др. (2019) предполагают, что использование духовности работников может оказать существенное влияние на их удовлетворенность жизнью, преданность делу и приверженность работе, поскольку религия может помочь сотрудникам смириться со своей ситуацией. Тем не менее, крайне важно учитывать дополнительные решения для решения личных проблем среди сотрудников, включая создание профессиональных социальных групп, где люди могут делиться своими проблемами и получать эмоциональную поддержку (Lizano et al., 2019). Более того, создание отделов социального обеспечения сотрудников может помочь организациям решать критические проблемы сотрудников и предлагать помощь. В свою очередь, сотрудники будут иметь больше возможностей сосредоточиться на своих задачах с открытым мышлением, свободным от стрессовых факторов образа жизни.

Критика

Обзор литературы проливает свет на причины, последствия и потенциальные решения проблемы отстранения работников в организациях. Согласно анализу литературы, вовлеченность сотрудников является важнейшей характеристикой успешных коммерческих фирм, поскольку она отражает способность сотрудников выполнять поставленные задачи и превосходить ожидания. Отстраненность может возникнуть из-за монотонных задач, утомительной работы или повторяющейся работы. Кроме того, снижению энтузиазма могут способствовать личные проблемы, такие как отсутствие гарантий занятости, финансовые проблемы, конфликты между сотрудниками и отсутствие самоэффективности. Таким образом, обзор имеет несколько сильных сторон, поскольку он дает подробное объяснение причин, последствий и решений проблемы увольнения персонала. Однако некоторые недостатки доступной литературы заключаются в том, что в них не указывается роль, которую должны играть сотрудники, чтобы повысить свою мотивацию и не разочаровать менеджеров. Кроме того, они не предлагают решений, позволяющих ограничить отрыв отдельных сотрудников от влияния на других. Таким образом, исследователи должны устранить эти пробелы, поскольку информация имеет решающее значение для лидеров, которые сталкиваются с растущим размежеванием в своих учреждениях.

Аргументы исследователей и ученых о необходимости сдерживать отстранение работников до того, как оно повлияет на производительность труда, убедительны, поскольку они объясняют некоторые неблагоприятные последствия снижения мотивации. Более того, рассмотренные решения являются осуществимыми и надежными, поскольку они могут помочь менеджерам выявить и справиться с отстранением. Например, отношения руководства с персоналом могут поощрять или препятствовать сотрудничеству. Кроме того, сотрудники положительно реагируют на учреждения, которые заботятся об их благополучии, реагируют на их потребности и вовлекают их в процесс принятия решений. Более того, возможности развития имеют решающее значение для максимизации вовлеченности, поскольку они позволяют сотрудникам применять недавно приобретенные навыки и повышать ценность за счет своего вклада. Таким образом, лидеры должны ознакомиться с этими факторами, чтобы повысить вовлеченность и максимизировать производительность.

Литература также надежна, поскольку в ней рассматриваются контролируемые и неизбежные факторы, мешающие вовлеченности работников. Отсутствие благоприятной среды является одним из факторов, которые ограничивают организации в поддержании вовлеченности сотрудников. Сотрудники стойко преодолевают различные трудности и подвергаются воздействию динамических факторов. Поэтому они заслуживают организационных структур, которые время от времени интересуются их благосостоянием, признают их отзывы, предлагают быстрые решения и предоставляют возможности для развития. Более того, очень важно оценить, правильно ли размещены сотрудники, поскольку их рабочие обязанности могут влиять на их производительность. Например, сотрудники ценят рабочую среду, которая представляет собой решаемые проблемы. В противном случае работнику может наскучить простая работа или возникнуть множество проблем при выполнении сложных проектов. Поэтому достижение баланса между тем, какие обязанности поручить сотрудникам, может вызвать проблемы, особенно с новобранцами. Однако менеджеры могут принимать более эффективные решения, постоянно оценивая способности своих сотрудников и проводя аттестацию. Более того, жизненно важно установить позитивные отношения между администраторами и подчиненными, поскольку это позволяет открыто общаться, делиться идеями и согласовывать инициативы персонала с целями организации. Эффективное управление этими факторами может обеспечить повышенную мотивацию и устойчивую вовлеченность сотрудников.

Заключение

Вовлеченность персонала — основная черта успешных организаций, поскольку она повышает производительность и побуждает сотрудников проявлять больше новаторства в поиске решений проблем. Однако несколько факторов, в том числе подходы к лидерству, межличностные отношения, наличие ресурсов и личные проблемы, могут мешать участию, тем самым отрицательно влияя на производительность. Невовлеченность сотрудников может повлиять на моральное состояние других и нарушить рабочий процесс учреждения. Таким образом, организации могут столкнуться с высокой текучестью кадров и неспособностью достичь своих целей. Однако вовлечение сотрудников в процесс принятия решений, создание культуры доверия, предложение возможностей обучения, гарантия занятости и решение личных проблем сотрудников могут позволить им почувствовать себя более ценными и, в свою очередь, приложить больше усилий для обеспечения успеха организации. Менеджеры по персоналу играют решающую роль в обеспечении благополучия и сотрудничества сотрудников. Следовательно, они должны иметь доступ к ресурсам, которые облегчают наблюдение, оценку и решение проблем, чтобы помочь им справиться с размежеванием.