Разнообразие рабочей силы: социально-психологические аспекты
Абстрактный
Феномены разнообразия и инклюзивности, наблюдаемые на рабочем месте, можно обсуждать, ссылаясь на такую социально-психологическую перспективу, как теория социальной идентичности. Причина в том, что взаимодействия на рабочем месте связаны с социальной природой человека, а разнообразие, а также идея включения или исключения из рабочих групп объясняется ссылками на социальную идентичность сотрудников. Хотя отношения на рабочем месте обычно сложны, их можно обсудить, сосредоточив внимание на принципах теории социальной идентичности, поскольку она объясняет, как люди воспринимают различия друг друга и почему люди могут быть исключены из определенных социальных групп на рабочем месте.
В качестве психологического подхода теория социальной идентичности объясняет, какие социальные структуры могут влиять на идентичность человека. Согласно этой теории, люди воспринимают друг друга как принадлежащих к определенным социальным группам, которые имеют для них значение, поскольку члены этих групп имеют одни и те же социально важные и отличительные черты, такие как раса, возраст, пол или статус (Мор Барак, 2008, с. . 245). Если люди считают свою социальную группу высшей, они могут сосредоточиться на исключении представителей других социальных групп. Процесс социальной идентификации зависит от анализа того, какие группы являются социально значимыми, со ссылками на довольно стереотипные представления о расовой или гендерной идентичности (Эскартин, Ульрих, Цапф, Шлютер и Ван Дик, 2013, стр. 183). Проанализировав социальный статус определенной группы, люди стараются отнести себя к категориям с позитивной идентификацией, которая может основываться на индивидуальном восприятии или стереотипных представлениях.
Связь теории с разнообразием и инклюзивностью на рабочем месте
На рабочем месте теория социальной идентичности используется для объяснения дискриминационных отношений, когда люди с определенными отличительными чертами могут быть исключены из рабочих групп из-за их различий и установленных стереотипов. Например, существуют стереотипы о том, что афроамериканцы являются менее квалифицированными работниками, чем белые американцы (Пирс, 2013, стр. 498). Этот стереотип приводит к тому, что сотрудники могут акцентировать внимание на своей «белизне» и попытаться исключить афроамериканцев из команды проекта, чтобы избежать провала проекта. В этом случае, принимая факт разнообразия на рабочем месте, люди также ориентируются на социальные сравнения и стремятся продемонстрировать свое превосходство.
Имея определенную социальную идентификацию, сотрудники могут воспринимать других работников как отличных от них, фокусируясь на какой-либо особенности, включая расу, возраст, пол или способности. В результате сотрудники со схожими характеристиками склонны демонстрировать большее понимание и способность к сотрудничеству. В этом случае эти люди также могут демонстрировать свое превосходство над другими группами, исключая или дискриминируя их (Мор Барак, 2008, с. 245). Результаты такого подхода, основанного на идее теории социальной идентичности, наблюдаются, когда сотрудницы-женщины больше сотрудничают друг с другом, поскольку они не включены в команды, в которых работают сотрудники-мужчины. Проблема заключается в том, что профессионалы-мужчины зачастую склонны воспринимать себя как более квалифицированных работников, тогда как работниц-женщин можно считать ненадежными. Этот пример исключения типичен для многих компаний, работающих в преимущественно «мужских» отраслях.
Заключение
Теория социальной идентичности эффективно объясняет многообразие отношений в обществе, когда люди склонны позитивно воспринимать представителей одних и тех же социальных групп и развивать негативные отношения к представителям других групп. На рабочем месте такое отношение приводит к сравнению сотрудников друг с другом и к последующему исключению лиц, принадлежащих к другой социальной категории.
Рекомендации
Эскартин Дж., Ульрих Дж., Цапф Д., Шлютер Э. и Ван Дик Р. (2013). Влияние социальной идентификации на индивидуальном и групповом уровне на издевательства на рабочем месте. Европейский журнал труда и организационной психологии, 22 (2), 182–193.
Мор Барак, Мэн (2008). Социально-психологические перспективы разнообразия и инклюзивности рабочей силы в национальном и глобальном контекстах. В Р. Патти (ред.), Справочник по управлению персоналом (стр. 239–254). Таузенд-Оукс, Калифорния: Публикации Sage.
Общонка М., Гетнер М., Зильберайзен Р.К. и Кантнер У. (2012). Социальная идентичность и переход к предпринимательству: роль групповой идентификации со сверстниками на рабочем месте. Журнал профессионального поведения, 80 (1), 137–147.
Пирс, Дж. А. (2013). Использование теории социальной идентичности для прогнозирования акцента менеджеров на этических и правовых ценностях при решении деловых вопросов. Журнал деловой этики, 112 (3), 497–514.