Введение
Системы мнений, описывающие, как отдельные люди становятся лидерами, известны как теории лидерства. В то время как многие из этих теорий концентрируются на качествах эффективных лидеров, другие ищут действия, которые люди могут совершать для улучшения своих индивидуальных лидерских качеств в различных контекстах. Исторические исследования психологии лидерства показывают, что люди наделены врожденными лидерскими талантами (Hofstad & Vedeld, 2021). Некоторые другие современные взгляды утверждают, что некоторые характеристики могут помочь людям стать естественными лидерами, но что опыт и факторы окружающей среды не менее важны.
За последнее столетие наблюдается рост интереса к психологии лидерства. В результате действительно были разработаны различные теории лидерства, описывающие, почему и как конкретные люди добиваются успеха в качестве успешных великих лидеров. Хотя исторически люди были обеспокоены лидерством во всей человеческой цивилизации, недавно появилось несколько различных теорий лидерства (Javed et al., 2019). В первые десятилетия 20 века лидерство стало более популярным. В то время как более поздние теории рассматривали другие критерии, такие как ситуационные условия и набор навыков, более ранние взгляды на лидерство подчеркивали характеристики, которые отличают лидеров от подчиненных (С. Джамиль и Ахмад, 2020). В статье будут рассмотрены три теории лидерства: реляционная, транзакционная и поведенческая.
Теория реляционного лидерства
Реляционное лидерство состоит из следующих пяти элементов в качестве принципов:
Этика
Эти фундаментальные принципы мотивируют лидера действовать или добиваться результата. Обоснованные моральные принципы и добросовестное принятие решений являются важными характеристиками лидеров отношений. Реляционные стили лидерства используют ценности для создания лидерского поведения. Они гарантируют, что лидер демонстрирует действия, которые воодушевляют его товарищей по команде, позволяя команде чувствовать себя интегрированной и способствуя чувству доверия (Kinder et al., 2021). Реляционный лидер часто устанавливает стандарты того, как члены его команды должны действовать для достижения своей цели, подавая личный пример.
Инклюзивность
Реляционный лидер поощряет инклюзивность, особенно когда дело касается мыслей и взглядов коллег. Прежде чем внести изменения или принять решение, стиль руководства, основанный на отношениях, учитывает все вопросы и сомнения, которые могут возникнуть у работников. Он учитывает все точки зрения сотрудников, чтобы определить, какие корректировки следует принять (Kinder et al., 2021). Инклюзивный генеральный директор формирует культуру, в которой каждый член группы может внести свой вклад в успех компании. Соединителем, который позволяет этим членам команды вносить свой вклад, является реляционный лидер.
Расширение прав и возможностей
Предоставление членам команды свободы самостоятельного выбора и свободного выражения своих мыслей и точек зрения имеет важное значение для того, чтобы быть компетентным лидером в отношениях. Работники должны участвовать в принятии коллективных решений и иметь возможность чувствовать себя вовлеченными (Muff et al., 2020). Предоставление работникам такого рода контроля дает им ощущение, что они меняют ситуацию к лучшему, что может повысить их энтузиазм и эффективность работы.
Ориентация на процесс
Ориентация на процесс описывает, как команда взаимодействует и работает как единое целое. Успешные лидеры в сфере отношений признают, что путь к цели так же важен, как и пункт назначения (С. Джамиль и Ахмад, 2020). Реляционный стиль руководства гарантирует, что каждый член команды осознает свои обязанности, четко понимает, почему он здесь, и знает, что необходимо сделать для достижения целей команды.
Цель
Быть приверженным каждой конкретной цели, одновременно изучая общие интересы коллег, — вот что значит быть целеустремленным. Лидер отношений может помочь в определении общих целей, их организации и прогнозировании того, чем они окажутся (С. Джамиль и Ахмад, 2020). Все товарищи по команде участвуют в усилиях по представлению результата превосходным лидером в отношениях, что дает им ощущение включенности, значимости и значения.
Теория транзакционного лидерства
Среди черт транзакционных лидеров можно выделить следующие:
- Акцент на краткосрочных целях. Поскольку производительность и производительность очень важны, менеджеры должны немедленно увидеть выгоды. Люди быстрее достигают своих стратегических целей с помощью краткосрочных целей.
- Система стимулирования, стратегия и руководящие принципы. Здесь поведение лидера больше связано со строгим соблюдением организационных директив, чем с креативностью и оригинальностью мысли. Работники, отклоняющиеся от этих рамок, могут получить штраф.
- Фокус на эффективности. Сотрудники должны приложить все усилия для быстрого достижения результатов, поскольку из-за жестких рамок нет места для оригинальности.
- Награждение и наказание. Сотрудников, выполняющих задачи компании по повышению производительности, вежливо хвалят, а к тем, кто не выполняет, могут быть применены дисциплинарные меры.
- Реактивный. Транзакционное лидерство имеет тенденцию реагировать на проблемы при отсутствии других альтернатив вместо того, чтобы предвидеть проблемы или готовиться к ним.
- Принятие порядка. Эта стратегия также утверждает, что каждый человек осознает свое положение в структуре власти и не отклоняется от него для поддержания порядка.
- Микроменеджмент. Хотя не все формы транзакционного лидерства предполагают микроменеджмент, некоторые утверждают, что строгий надзор — лучший способ повысить производительность труда и добиться оптимальной производительности (С. Джамиль и Ахмад, 2020). Это также относится к общей стратегии производственного графика.
Теория поведенческого лидерства
Предыдущие три исследования служат прекрасными примерами концепций этой стратегии:
Исследования лидерства в Мичиганском университете
Стратегия игнорировала обстоятельства лидеров и то, изменили ли они свое поведение с течением времени, полностью сосредоточившись на теории поведенческого лидерства. Исследование лидерства в Мичиганском университете выявило две группы лидерского поведения: поведение сотрудников и поведение, ориентированное на работу. Согласно Мичиганским исследованиям лидерства, как сотрудники, так и лидеры, ориентированные на работу, могут быть эффективными и обеспечивать исключительные результаты (Сатиш, 2021).
Исследование лидерства в Мичигане предполагает, что эти две лидерские черты по сути уникальны, и один человек не может демонстрировать обе формы поведения. Это соответствует большинству стратегий поведенческого лидерства (Сатиш, 2021). В результате лидеры ориентированы либо на производство, либо на сотрудников. Последовательные модификации пришли к выводу, что две философии лидерства не обязательно должны быть антагонистическими. Окончательный вывод исследования заключался в том, что лидеры, которые уделяли приоритетное внимание усилиям своих команд, одновременно уделяя особое внимание результатам, в конечном итоге имели самые высокие показатели производительности.
Управленческая решетка Блейка и Мутона
Основываясь на степени заботы о людях и результатах, руководители могут быстро определить, какой подход к лидерству они применяют, используя управленческую сетку. Человеческое сострадание предполагает предоставление работникам и другим участникам внимания, понимания и благополучия, которых они заслуживают (Сатиш, 2021). Забота об урожайности, производительности и других факторах является частью заботы о производстве.
В управленческой сетке Блейка и Мутона пять философий управления изображены на сетке со степенью заботы лидера о людях на оси Y и уважения к результатам работы на оси X. Управленческая система Блейка и Мутона включает пять философий управления: команда, соблюдение полномочий, компромисс и управление загородным клубом.
Исследования лидерства в Университете штата Огайо
Ученые из Университета штата Огайо стремились определить, как различные практики лидерства влияют на функцию лидерства. Две группы, инициирующие структуру и учитывающее поведение, были созданы после того, как было обнаружено, что можно точно определить многочисленные разнообразные модели поведения, влияющие на эффективность лидерства.
Группа практик лидерства, называемая инициирующей структурой, направлена на определение направления и дизайна компании. Повышенные показатели поведения инициирующей структуры приводят к четкому определению ролей, обязанностей, сроков и предположений, что снижает неуверенность работника. Что касается связей и благополучия людей, то внимательное поведение относится к области лидерского поведения (Сатиш, 2021). Их внимательное поведение определяет уровень сострадания и внимания лидера к людям.
Согласно исследованию лидерства штата Огайо, эти две лидерские качества могут привести к четырем возможным результатам, или квадрантам, с четырьмя различными философиями лидерства, отражающими поведение лидера. Важные основные результаты исследований лидерства в штате Огайо заключаются в том, что наиболее способные администраторы одновременно демонстрируют внимательное поведение и высокую инициативную структуру. Люди могут приобрести этот лидерский навык.
Сильные стороны и ограничения теорий лидерства
Теория реляционного лидерства
Сильные стороны
Улучшает командный дух: расширение прав и возможностей сотрудников позволяет им чувствовать себя важными и ценными в инициативах и бизнес-целях. Члены команды превращаются в преданных руководителей, заинтересованных в организации, которым вы можете успешно распределять обязанности.
Развивается сотрудничество: работники работают вместе в парадигме реляционного лидерства для достижения продуктивной организационной цели. Лидеры могут устанавливать открытые ответы и взаимодействие, чтобы определить, выполняют ли работники задачи, соответствующие их опыту.
Способствует трансформации. Реляционное лидерство создает основу для совместной работы членов команды над достижением единой цели, что помогает ускорить изменения (Kinder et al., 2021). Команда может ставить перед собой более высокие общие цели, работая над достижением менее общих целей.
Ограничения
Непонимание цели и обязательств своей должности. Недостаточное осознание степени своих обязанностей в качестве лидера по взаимоотношениям является одной из распространенных ошибок, которые могут совершить менеджеры (Vriend et al., 2020). Когда это происходит, им может быть сложнее правильно управлять своим персоналом.
Ставить важность ниже срочности: когда необходимо выполнить так много дел, люди начинают спешить с ними, не уделяя им должного внимания и не назначая должного уровня ответственности.
Не планировать цифровые изменения и не приспосабливаться к ним: лидеры должны постоянно изучать свое окружение, чтобы адаптировать свои планы в быстро развивающемся мире (Vriend et al., 2020). Но многие предприятия в этом отношении терпят неудачу. Они не меняют быстро свою стратегию, когда отрасль развивается или когда конкуренты предлагают новые товары и решения.
Теория транзакционного лидерства
Сильные стороны
Это может быть более экономично: менее вероятно, что потребуются дополнительные посредники для оказания помощи непосредственным работникам и контроля над производством компании, когда фирма или бизнес использует стратегию верхнего предела, регулируемую жесткой политикой и руководящими принципами.
Это прекрасный метод достижения краткосрочных целей: транзакционное лидерство — отличный подход для продвижения дел и поддержания их в движении — для достижения запланированных целей, если своевременность имеет решающее значение для сроков производства.
Оно создает условия на рабочем месте, где повторяемость выгодна: транзакционное лидерство — превосходный метод, расширяющий возможности организаций любого размера, которые зависят от повторяющихся результатов для удовлетворения производственных потребностей. Чем более бесперебойно работает производство, тем больше процессов упрощаются и оптимизируются.
Ограничения
Мотивационные стимулы работников могут быть недостаточными: трудолюбивые сотрудники часто получают премии, бесплатные обеды, выходные или другие льготы. Такие стимулы можно рассматривать как средние, и они не всегда мотивируют работников превзойти свой трудовой потенциал.
Парадигма не допускает изменений: никогда не меняться — один из основных принципов транзакционного лидерства. Следование такой жесткой стратегии может помешать бизнесу изучить новый подход, который мог бы привести к лучшим результатам.
От лидеров может требоваться высокая эффективность работы: у транзакционных руководителей могут быть серьезные обязательства на каждом этапе из-за нисходящего стиля руководства, который препятствует участию персонала.
Теория поведенческого лидерства
Сильные стороны
Согласно поведенческой теории, принцип лидерства ориентирован на командную работу и заботу о других. Способствуя удовлетворению индивидуальных потребностей и координации личных и организационных целей, он поощряет коллективное суждение и рост команд.
Он поддерживает преданность делу и участие в достижении целей компании и помогает менеджерам оценить, как их стиль управления влияет на их взаимодействие с командами (Сатиш, 2021).
Эта теория помогает менеджерам выбрать наилучшее сочетание многих философий лидерства и направляет их в том, как действовать в качестве лидера, исходя из соображений как личности, так и производительности.
Ограничения
Поведенческая теория лидерства предлагает различные философии лидерства. Однако не каждая ситуация подойдет той или иной позиции руководства. Когда следователи приложили к этому серьезные усилия, их предположения, похоже, не подтвердились (Арендт и др., 2019). Хотя поведенческие теории могут помочь в развитии конкретного лидерского поведения у менеджеров, они дают минимальное представление о том, что делает лидерство хорошим в различных контекстах.
В ходе расследования имелся ряд неточностей и противоречий. Невозможно было точно определить подход к лидерству, благодаря которому одна группа работала лучше, чем другая. В отличие от того, что когда-то считалось, политика, которую могут проводить лидеры, в гораздо большей степени зависит от людей, с которыми они взаимодействуют, и от условий, в которых они действуют. Большинство экспертов в настоящее время приходят к выводу, что не существует единого подхода к лидерству, подходящего для любого менеджера во всех ситуациях.
Выдающееся социальное понимание, способность адаптироваться к обстоятельствам, внутренние качества, такие как сознательность и самообладание, и, что наиболее важно, способность концентрироваться на вопросах, которые заслуживают их сосредоточения, — все это черты, за которые часто хвалят великих лидеров. Всем остальным тоже было бы полезно иметь эти таланты.
Теория реляционного лидерства важна для изучения психологии, поскольку необходимо установить закономерности при принятии решений членами команды. Люди под руководством реляционного лидера проявляют креативность и новаторство на каждом этапе генерации идей, распространения концепций и реализации идей (Kinder et al., 2021). Поскольку процесс принятия решений является всеобъемлющим, между подчиненными и руководителями устанавливаются модели, которые легко взаимодействуют при обсуждении наилучшего пути развития компании. Следовательно, это играет значительную роль в психологии обеих сторон.
Отношения между лидерами и последователями являются основой транзакционного лидерства. Его часто применяют к взаимодействию между учителями и учениками в образовательных учреждениях. Учащиеся должны выполнять задания, проекты или тесты, и если они справятся хорошо, они получат хорошие оценки или смогут сдать экзамен. Согласно гипотезе поведенческого лидерства, эффективность лидеров определяется их поведением, а не присущими им качествами (Арендт и др., 2019). Теория поведенческого лидерства предполагает изучение поступков и привычек лидера в ответ на конкретный сценарий.
Поскольку я работаю в сфере маркетинга, мне легко понять ту теорию лидерства, которая связана с реляционной теорией лидерства. Этот подход к лидерству лучше всего подходит мне и моим коллегам, поскольку он существенно влияет на вовлеченность и совершенствование персонала (Kinder et al., 2021). Я считаю лидерство в отношениях жизненно важным, поскольку оно подчеркивает развитие продуктивных отношений на работе и использование этих взаимодействий для достижения общей цели. Знание как можно большего о реляционном лидерстве позволит мне оценить его пригодность для командного лидерства и передать его принципы моей команде.
Основная цель психологии – понять поведение человека. Можно было бы утверждать, что психологии не хватает, если раса и разнообразие не обсуждаются с точки зрения их влияния и значения. По мнению психолога Роберта М. Селлерса, «прежде чем психологическая наука сможет законно утверждать, что она понимает конкретную психологическую концепцию или ситуацию, она должна охватить все разнообразие человеческих столкновений. Крайне важно, чтобы законы, которые мы создаем для регулирования поведения людей, основывались на данных, которые точно отражают разнообразие человеческого поведения» (Vriend et al., 2020).
По этой причине крайне важно включение тем, связанных с многообразием, в психологические исследования и практику. Точки зрения и психика людей формируются их различной расовой и культурной принадлежностью. Людям, работающим в сфере психологии, выгодно быть представителем общей массы населения (С. Джамиль и Ахмад, 2020). Разнообразной группе клиентов, которые, возможно, ранее не рассматривали консультирование как вариант, предоставляется доступ к консультированию смешанной группы психологов, терапевтов и психиатров.
Заключение
Изучение лидерства развивает арсенал решений, которые лучше всего подготовят человека к предстоящим ситуациям. Они станут более искусными в выборе, корректировке и изменении своей стратегии в соответствии с требованиями сценария, если смогут определить, какой метод подходит им лучше всего и какой может быть более подходящим в конкретных системах. Люди могут использовать различные философии лидерства в сочетании с другими, поскольку они охватывают или дополняют друг друга. Например, хотя трансформационное лидерство может воодушевить сотрудников свежим взглядом, кому-то все равно нужно привести в действие стратегию и выполнить необходимые транзакционные задачи для достижения своей цели. Лидеры, демонстрирующие сильные качества в любой ориентации, скорее всего, будут работать эффективнее, чем те, кто компетентны и умелы только в одной. В более поздних исследованиях к этому сочетанию добавились статичные и ориентированные на изменения модели поведения лидеров. Скорее, я советую использовать смесь трех вышеупомянутых теорий лидерства, если кто-то хочет стать лучшим лидером. Они невероятно помогли мне в моей роли генерального директора моей маркетинговой фирмы, и я не сомневаюсь, что они будут в равной степени полезны и другим.
Рекомендации
Арендт Дж. Ф., Пирчер Вердорфер А. и Куглер К. Г. (2019). Внимательность и лидерство: общение как поведенческий коррелят внимательности лидера и ее влияние на удовлетворенность последователей. Границы психологии, 10. Интернет.
Хофстад Х. и Ведельд Т. (2021). Изучение лидерства города в области климата в теории и на практике: ответ на полицентрический вызов. Журнал экологической политики и планирования, 1–14. Веб.
Джавед М., Рашид М.А., Хуссейн Г. и Али Х.Ю. (2019). Влияние корпоративной социальной ответственности на корпоративную репутацию и финансовые показатели фирмы: сдерживающая роль ответственного руководства. Корпоративная социальная ответственность и экологический менеджмент, 27 (3), 1395–1409. Веб.
Киндер Т., Стенвалл Дж., Сикс Ф. и Мемон А. (2021). Относительное лидерство в экосистемах совместного управления. Обзор государственного управления, 23 (11), 1612–1639.
Мафф К., Лихти А. и Диллик Т. (2020). Как применить теорию ответственного лидерства на практике: инструмент компетенций для сотрудничества в достижении целей устойчивого развития. Корпоративная социальная ответственность и экологический менеджмент, 27 (5), 2254–2274.
С. Джамиль, А., и Ахмад, Арканзас (2020). Посредническая роль удовлетворенности работой между стилем руководства и работой академического персонала. Международный журнал психосоциальной реабилитации, 24 (04), 2399–2414.
Сатиш, У. (2021). Технология оценки поведенческой сложности: переход к целостным оценкам. Журнал прикладной социальной психологии, 51 (12), 1192–1193. Веб.
Врайенд Т., Саид Р., Янссен О. и Джордан Дж. (2020). Темная сторона лидерства в отношениях: положительная и отрицательная взаимность как фундаментальные движущие силы намеренного лидерского и самонеэтичного поведения последователей. Границы психологии, 11. Интернет.
