Переход от рабочего к супервайзеру
Введение
Учебное лидерство помогает повысить уровень социальных работников и профессиональный рост менеджеров. Не только для наблюдателей за медицинскими и социальными услугами, но и из-за человеческой рабочей практики, предоставляемой их руководителями и менеджерами, отсутствие надлежащего обучения использованию методов супервизии может стать проблемой. В этом исследовании рассматривается процесс перехода от полевого работника к руководящей должности с упором на качества, опыт и способности, необходимые для этого изменения. Супервизия и консультирование используются специалистами в области психического здоровья для формирования своих клинических суждений и поведения. Что касается профессионального развития и совершенствования людей, хорошее лидерство приводит к улучшению качества услуг и оказывает хорошее влияние на супервизируемых, клиентов и организации социального обеспечения. Инструкторский надзор также оказывает благоприятное влияние на удержание сотрудников, удовлетворенность работой и преданность учреждению, в котором находится подопечный. Чтобы добиться хороших результатов, менеджеры должны обладать как профессиональными, так и управленческими взглядами.
Переход на руководящую должность
Несмотря на нехватку исследований по переходу работников от уровня рабочего к руководителю, соотношение ВВП определило «супервайзера по здравоохранению и социальной помощи» как уникальную область занятости, дополненную описанием должности и несколькими должностными обязанностями и функциями. В 2019 году менеджеры по персоналу в США зарабатывали в среднем от 28 505 до 90 432 долларов США, при разбросе по стране в 64 000 долларов США и в среднем 54 481 доллар США (Moberly, 2017). Женщины-менеджеры составляют 85 процентов руководителей служб кадров, тогда как мужчины-менеджеры составляют 15 процентов. Согласно тому же источнику, директора социальных служб в своих компаниях обладают лидерскими качествами, руководя деятельностью менее компетентных социальных работников.
Министерство труда предлагает информацию о группе директоров клинического и государственного секторов, которая наиболее тесно связана с менеджерами гуманитарной работы в Соединенных Штатах. Руководители агентств социального обеспечения и местных групп управляют и контролируют персонал, оказывающий помощь общественному благосостоянию. Они обслуживают различные группы, включая некоммерческие организации, прибыльные фирмы по оказанию социальных услуг и государственные учреждения. Большое количество сотрудников работают полный рабочий день и требуют как минимум степени младшего специалиста, а также некоторых профессиональных знаний. В апреле 2017 года их средняя годовая заработная плата составляла 54 100 долларов США, а средняя почасовая оплата — 25,82 доллара США (Абрахам, 2017). Ожидается, что с 2015 по 2026 год набор команд по управлению школами и учреждениями отдыха увеличится на 18 процентов, что значительно превышает средний показатель для всех секторов, который составляет всего 7%. Ожидается, что улучшение ситуации со стареющим поколением, а также рост спроса на лечение наркозависимости, психическое благополучие и операции, связанные со здоровьем, будут способствовать росту профессионального роста.
Администраторы должны выполнять свои официальные задачи, обеспечивая, чтобы их сотрудники выполняли свои рабочие роли, оперативно реагировали и адаптировались к изменениям, а также были в курсе текущих событий. Проблемы, связанные с тем, чтобы стать директором, включают в себя высокие стандарты для группы сотрудников или практиков, позволяющих эффективно выполнять множество работ. Руководители также должны быть способны переносить внешнее давление и препятствия, поддерживая высокие профессиональные идеалы и принципы. Если полагаться только на предыдущий опыт руководства, новые руководители могут не иметь достаточных знаний о том, как вести себя с жесткими менеджерами или принимать трудные суждения.
Неопытные руководители могут испытывать эмоции изоляции, одиночества, беспокойства и замешательства из-за отсутствия инструкций на своей нынешней руководящей работе. Переход от менеджера по работе с клиентами к менеджеру, вероятно, будет трудным для некоторых специалистов, особенно для тех, кто имел мало профессионального образования или прошел недостаточную подготовку. В этом расследовании этот переход от ролевых изменений и адаптация к ним после повышения на руководящую должность будет рассматриваться как переход высшего руководства. Поскольку исследований о том, что представляет собой хороший мониторинг или надзор за социальной работой, было недостаточно, данное исследование пытается удовлетворить эту потребность.
Многие менеджеры социальных служб, по мнению Ноубла и Коэна, получают лишь элементарную подготовку при переходе от врача к менеджеру. После многих лет интенсивного клинического опыта потенциальные менеджеры часто получают повышение. На основании стажа и установленной компетентности в работе на местах некоторые социальные службы могут быть назначены на руководящие должности. С другой стороны, чтобы стать эффективным супервизором, необходимо не только стать эффективным и компетентным терапевтом. Если социально-экономические работники не будут должным образом подготовлены перед тем, как взять на себя руководящие обязанности, им, возможно, придется посвятить больше времени выяснению того, как выполнять свою работу во время трансформации. Супервайзеры-стажеры могут быть недовольны своей ролью в области управления и контроля, если им не разрешат проявлять свои административные и руководящие способности. Они также могут испытывать стресс, сталкиваясь с давлением и проблемами персонала.
Учитывая важность обучения специалиста службы поддержки, чтобы он стал лидером в непосредственной практике, удивляет нехватка эмпирических данных о процедурах и достижениях супервизионной смены. Не было ретроспективных оценок эффективной готовности к переходу или изучения результатов или опыта, связанных с обнаруженным процессом перехода. Субъективное исследование, проведенное в Австралии, касалось смены режиссеров и страха продвижения по службе, а также неразберихи в том, как правильно использовать недавно полученную власть. Гипотетическое эссе Казинса описывает настроения и проблемы, связанные с сменой руководства службами социального обеспечения. Казинс осознает важность управленческих отношений и необходимость обучения новых менеджеров для выполнения своих важных обязанностей. К сожалению, в исследовании отсутствуют эмпирические доказательства, позволяющие сформулировать причины и особенности такого обучения, а также изучить многочисленные цели наблюдения, выходящие за рамки видимой юрисдикции.
Здравоохранение и политика здравоохранения, которые представляют собой две дисциплины, ориентированные на социальную помощь, отметили необходимость надзора в своих соответствующих дисциплинах. Уайт (2018) исследует трудности определения того, что менеджеры получают от мониторинга в исследованиях клинического управления в медицине. Херли и его коллеги также обсуждают значение формирующей оценки для продвижения убедительных доказательств эффективности методов лечения психического здоровья. В исследованиях по обучению и коучингу в медицинской отрасли возникли две ключевые темы, которые оправдывают создание директорской обучающей инфраструктуры для помощи в системе перехода, достаточной помощи и социокультурной адаптации. В то время как недавно назначенные менеджеры могут показаться вынужденными вносить изменения, с энтузиазмом относиться к своей новой работе и воодушевленные возможностью контролировать рядовых сотрудников, некоторые могут быть обеспокоены постепенным переходом, который происходит при продвижении по служебной лестнице с более высокими и более высокими стандартами.
Литературный обзор
Уличные социокультурные консультанты получают должности, которые часто противоречат их непосредственным практическим взглядам и опыту. Этих сотрудников часто продвигают на руководящие должности среднего звена в учреждениях гуманитарной помощи, тогда как руководящие должности высшего уровня обычно занимают специалисты по коммерческому и государственному маркетингу. Момент сильного давления был определен как часть перехода от авангарда к администрации. Социальные службы, обладающие большим клиническим опытом, но небольшим управленческим опытом, берут на себя работу и обязанности, к которым они обычно не готовы. Проблемы, с которыми сталкиваются социальные работники первичного звена при переходе на административную работу в центре, были признаны результатом нарушения обязанностей, эрозии личной компетентности и престижа, а также учебной программы последипломной программы, сосредоточенной на ведении дел.
Чтобы быть успешными лидерами, клинические администраторы должны проявлять черты различных должностей, включая инструкторов, исследователей, клинических специалистов и психотерапевтов. Наставничество традиционно признается решающим фактором в создании и поддержании ответственной и конструктивно наблюдательной профессии социального работника. Согласно Кодексу поведения Американской ассоциации консультантов, руководители социальных служб должны обладать необходимыми навыками и способностями для мониторинга, поддержания разделения, разумного и вежливого проведения оценок и избежания многочисленных отношений с супервизируемыми.
Мониторинг характеризуется и описывается по-разному, хотя он является важной частью рабочей среды человека. Формирующая оценка, консультационный надзор, партнерский надзор, консультативный надзор, организационный надзор и экспертный надзор — все это термины, используемые в литературе по социальному обслуживанию для описания мониторинга. Эти фразы используются для описания форм наблюдения, а не цели или процедуры. Многие из этих концепций могут быть объединены в повседневной клинической работе под общим термином «супервизия», который описывается как процедура академической и студенческой поддержки практикующих врачей с целью обеспечения качества обслуживания.
Другие интерпретации связывают надзор с оценкой производительности, но Кадушин выступает за более полезный и поучительный подход к надзору. Информация об оценке касается организации, развития карьеры, интеграции персонала и управления поставщиками услуг в соответствии с комплексным подходом Рича к профессиональному мониторингу. Оптимальный вид терапевтического альянса, по мнению Хорвата и Моррисона, — это такой, при котором признание супервизируемыми ошибок или недостатков в знаниях воспринимается положительно. По мнению Хейворда и Шредера, супервайзер – это сотрудничество, которое позволяет менеджеру развивать профессиональные способности и опыт. Это партнерство пытается улучшить эмоциональный интеллект в отношениях с руководителем. По мнению Хейворда, супервайзеры и супервизируемые являются основными участниками директорского мероприятия с намерением, чтобы супервайзеры предоставили свои знания, способности и таланты, чтобы помочь менеджеру проекта продвинуться в профессиональном плане. В результате связь управленческой диады оказывает прямое влияние на вмешательство социальной работы.
Мерфи описывает мониторинг как практику, а не как явление, влекущее за собой управление сложными взаимодействиями за пределами отношений с лидером. Компетентное, ответственное поведение, постоянный профессиональный рост, личная поддержка и вовлечение сотрудника в работу фирмы – все это цели или мероприятия мониторинга. В этом исследовании менеджер описывается как управленческий сотрудник, который связан как минимум с одним фронтальным менеджером по работе с клиентами и имеет образование магистра в области политологии или выше. Наставничество и обмен информацией и способностями от человека в контексте лидерства к своим подчиненным определяются как руководство.
Надзорный переход
В 1970-е годы существовали опасения по поводу преемственности руководителей, поскольку прогнозировалось, что большое количество сотрудников, занимающих высшие и промежуточные управленческие должности, так и останется подлежащим отбору для уровней немедленного применения. Поскольку способности и опыт в области медицинской помощи могут полностью противоречить или быть неудовлетворительными для здоровой бюрократии, авторы утверждают, что вопросы поддержки руководителей социальных служб и лидерских достижений напрямую связаны с их наследием как сотрудников, а их образование рассматривалось как «квалифицированное образование». некомпетентность» для планирования.
Джорджи, Патрисия и их друзья на основании некоторых из многочисленных исследований трансформации супервизии заявили, что нарушение ролей происходит, когда полевой персонал превращается из обычных клиницистов в лидеров в результате их опыта обращения со своими менеджерами так же, как они обращаются со своими клиентами. Это вызывает беспокойство по многим причинам: плохое обращение с менеджерами, имеющими статус лидера, является неэтичным использованием ответственности; нечеткие профессиональные границы могут привести к неправильному контролю, а медицинские навыки важны, но недостаточны для выполнения всей управленческой деятельности. В области социально-экономической работы исследовательские группы интересно заметили, что новые менеджеры сталкиваются с такими препятствиями, как концентрация на институциональных точках зрения, а не на клиентах, стабилизация подходящих властных структур с необходимостью навязывания политики, борьба с низкой производительностью недавно ушедших коллег и воздержание от когда-либо использовать навыки работы с клиентами, которые они усовершенствовали в течение переходного периода надзора.
Методология
При анализе данных был использован подход, основанный на тематическом исследовании. Исследование составили директора социальных служб региона Даллас – Форт-Уэрт, штат Техас, США. Был принят продуманный набор методов выборки по критериям, предложенный Паттоном. Для привлечения участников использовались электронная почта, Twitter и листовки. В этом эксперименте приняли участие двадцать четыре человека, давших согласие и удовлетворительно заполнивших анкеты. Далее он проводился в присутствии вопросника, который менялся на протяжении всей процедуры допроса. Исследовательская группа документировала все разговоры и анкеты всех участников. Для обработки данных исследователь вводит информацию из всех тематических тезисов в программу качественного контент-анализа Vivo 12. Записанную стенограмму анализировали с использованием подхода процесса деконструкции.
Собрав биометрическую информацию, следователь оценил многолетний опыт ведения бизнеса каждого докладчика. Десятилетия в ведении дел были рассчитаны путем вычитания года, в котором респондент начал свою первую работу в сфере социальных услуг, из года, в котором респондент начал свою первую руководящую должность. «Десятилетия в качестве директора по эмоциональной работе» рассчитывались как год экзамена минус год начала работы на первой должности администратора службы социального обеспечения. Членам группы, которые на момент проведения оценки больше не относились к категории менеджеров по здравоохранению и социальной помощи, было предоставлено исключение (Gezie & Atinafu, 2021). Таким образом, для этих двух лиц при расчете использовался точный год окончания их предыдущей работы руководителем социального сектора.
Анализ данных
Чтобы справиться с эмоциональными взглядами и обеспечить беспристрастность перед заключительным экзаменом, ученый использовал группировку и феноменологическое сжатие. Постобработка — это отказ от предубеждений, чтобы стать более восприимчивым к явлениям. В этой работе использовались сопутствующие интерпретационные подходы, включающие предложение Баффорда и Джонсона использовать более одной методологии для построения. Для начала исследователь вел записи на протяжении всего процесса сбора и оценки данных, чтобы изучать и комментировать свое взаимодействие с данными. Кроме того, начиная с этапа планирования, использовался ретроспективный блокнот для выявления предположений на протяжении всего процесса исследования.
Способность автора сохранять отзывчивое отношение улучшилась в результате ведения дневника. Такая тактика триангуляции помогла уменьшить предвзятость интервьюеров и способствовать более беспристрастному подходу к исследованию. Поскольку целью исследования было достижение завершения, перевод начинался непосредственно перед первым разговором. Два основных сотрудника по поддержке исследований полностью перенесли обсуждения, которые затем были проверены третьим помощником и исследователем. Группа использовала боковые текстовые поля для обозначения соответствующих тем в разговорах на этом этапе.
Выводы
В этом опросе приняли участие 24 человека, которые дали свое согласие и провели обследование после соответствия критериям добавления и ограничения тем. Участники исследования были проверены, но в конечном итоге отказались от участия. Трое из них не ответили, когда дело дошло до программирования, а двоим пришлось перенести встречу из-за проблем с расписанием. В пункте 2 настоящей исследовательской работы обобщены географические сведения о населении. В наборе данных из 24 человек было 19 (90,67 процента) женщин и 2 (9,33 процента) мужчин. Им было от 25 до 60 лет, средний возраст 35 лет и средний возраст по стране 34 года (Menotti et al., 2021). Большой процент респондентов (n=14, 55,8 процента) заявили, что им за 30, при этом только двое (8,33 процента) сказали, что им больше 30 лет, и трое (12,50 процента) сказали, что им за сорок.
Собрав биографические данные, следователи оценили стаж работы каждого собеседника. Десятилетия в сфере первичной медицинской помощи рассчитывались путем вычитания года, в котором респондент начал свою первую работу в сфере социального обеспечения, из года, в котором респондент начал свою первую руководящую должность. «Десятилетие работы руководителем психиатрического отделения» рассчитывалось как год экзамена (2018 г.) за вычетом года начала работы на второй должности администратора службы поддержки. Членам группы, которые на момент начала опроса больше не относились к категории директоров социальных служб, было предоставлено исключение. Для этих двух лиц при расчете учитывался точный год окончания их предыдущей работы под наблюдением социальной работы.
Рекомендации
Публикации по наружному мониторингу для студентов являются единственным доступным в настоящее время исследованием по мониторингу социальных служб. Судя по мнениям испытуемых в этом опросе, крайне важно отметить вероятную нехватку технической подготовки у новых директоров социальных служб. Также рекомендуется учитывать потенциальные преимущества беспрепятственного перехода в надзорный режим для служб по делам и обслуживающих организаций. Прошлые исследования по надзору за трудом людей носили в основном концептуальный характер и имели мало эмпирических данных. Учет переходной точки зрения тех, кто пережил это явление, может помочь в будущем мониторинге и соответствующей поддержке. Необходимо провести исследования в области мониторинга человеческих услуг с упором на мотивацию и выполнение задач (Wu & Bryan-Kinns, 2019). Статистические исследования необходимы для определения социально-экономических переменных, которые связаны с эффективностью управленческой смены, чтобы лучше знать целевую группу. Характеристики их инструкторов, которые готовили их к повышению, их социально-экономическая история и история образования, клинические условия и условия на рабочем месте, а также степень их практики и управленческого опыта — все это примеры необходимых данных.
Все потенциальные LCSW должны сначала пройти продвинутую программу в качестве компонента квалификации для того, чтобы стать LCSW-S. Все LMSW или LCSW должны отработать определенное количество часов. непрерывного обучения в определенный период времени для эффективного получения и продления своих полномочий по социальному обеспечению в соответствии с государственными нормативными стандартами. По сравнению с квалифицированными профессиональными директорами, в этой области не существует аналогичного законодательства для руководителей общей социальной практики. Совет по мониторингу должен предложить стратегию разработки сертификации для общего надзора за социальной работой, такой как Сертифицированный наблюдатель за социальными работами.
Во всем мире существует несколько различных правил и требований к сертификации для надзора за социальным обеспечением. В Квинсленде Иган отметил минимальный выбор обучения для руководителей, но в Новом Южном Уэльсе предоставляются утвержденные дипломы и сертификаты. Однако, по мнению Беддоу, профессиональное образование не является необходимым ни для одной нации; хотя лицензия на компетентный мониторинг является конкретным критерием регистрации для некоторых должностей, например, инспекторов служб помощи по месту жительства, которые были разработаны несколькими регулирующими органами в Соединенном Королевстве (Sinha & Sterk, 2017). Были предоставлены минимальные полномочия, однако они не применялись единообразно в клинических условиях. Также рекомендуется, чтобы все учреждения, которые нанимают сотрудников, в первую очередь, но не ограничиваясь общественными агентствами, давали своего рода управленческое образование своим службам помощи. Чтобы сохранить лицензию менеджера, необходимо определенное количество курсов повышения квалификации в области организации и управления.
Заключение
Наконец, в настоящем исследовании «надзорная трансформация» описывается как четырехплановый план, который влечет за собой препятствия и ускорители, а также необходимость более высокого образования для руководителей сферы услуг. Независимо от цвета кожи, возраста, десятилетий клинического опыта или условий ухода, во время перехода у них было много схожего опыта. Некоторые из их встреч касались исключительно социальных служб, тогда как другие могут относиться к самым разным областям.
Рекомендации
Авраам, М. (2017). Пересмотр формализации заработной платы: рассмотрение влияния пола менеджера и его усмотрения на сокращение гендерного разрыва в заработной плате. Журнал «Академия управления», 60(1), 29-54.
Фернандес, С. (2022). Сравнительное исследование производительности просмотра веб-страниц между проприетарными операционными системами и операционными системами с открытым исходным кодом в беспроводных сетях. Международный журнал междисциплинарных исследований и анализа, 05(01), 76-98.
Гези Л. и Атинафу А. (2021). Симптомы физического здоровья среди эфиопских репатриантов, которых провезли на борт. Международный журнал миграции, здравоохранения и социальной помощи, 17 (2), 215-223. Веб.
Менотти А., Пудду П. и Катаста Г. (2021). Образ жизни как определяющий фактор смертности от всех причин и возраста на момент смерти. За мужским населением среднего возраста наблюдали в течение 60 лет, пока выжившие не достигли возраста 100 лет. Клинические и экспериментальные исследования старения, 33(11), 3091-3098. Веб.
Моберли, Т. (2017). В 2015–2016 годах врачи общей практики зарабатывали в среднем 90 100 фунтов стерлингов. БМЖ, j4291.
Синха А. и Стерк П. (2017). Протеомика при астме: в конце концов, врачи были правы, не так ли? Клиническая и трансляционная медицина, 6(1), 70-78. Веб.