Реферат: Организационные конфликты: ключевые аспекты

Введение

Содержание скрыть

2 Разрешение конфликтов между людьми и с течением времени в процессе перехода к устойчивому развитию: структура взаимозависимых конфликтов

3 Международный журнал организационного лидерства: как культурные различия влияют на конфликт внутри организации: пример Ближневосточного университета

4 Заключение

5 Рекомендации

Желателен или нежелателен конфликт, но он должен существовать как часть организации из-за разнообразия взглядов, культур и других факторов. В процессе взаимодействия между сотрудниками у них возникают разные ценности и нормы, что создает напряженную ситуацию в организации, заставляя их выглядеть несовместимыми. Это исследование позволит выявить основные гуманистические аспекты, которые способствуют межличностным и внутриличностным конфликтам в организации (Роббинс и Джадж, 2016).

Разрешение конфликтов между людьми и с течением времени в процессе перехода к устойчивому развитию: структура взаимозависимых конфликтов

Одной из причин межличностного или внутриличностного конфликта является личность. Это происходит, когда люди в организации не согласны с разными личностями, например, с их образом жизни или подходами к разным личностям (Majer et al., 2021). По мнению различных руководителей организаций, личностные конфликты сложно разрешить, поскольку они затрагивают личные вопросы. Некоторые колледжи трудно терпеть в организациях: некоторые вызывают легкое раздражение, а другие совершенно невыносимы. Личностные конфликты могут повлиять на психическое и эмоциональное благополучие вовлеченных сотрудников, тем самым снижая их общую производительность.

Основными причинами личностного конфликта являются индивидуальные различия, грубость, угроза статусу и недостаток доверия. Индивидуальные различия в том, как человек чувствует, выглядит и действует, могут вызвать конфликты между сотрудниками (Majer et al., 2021). Различия в личных убеждениях и культуре могут спровоцировать межличностные или внутриличностные конфликты в организации. Невежливость – это ситуация, когда сотрудники не уважают друг друга. Пренебрежение и невнимательность проявляются во многих формах, которые могут включать сарказм, резкие приветствия, шум, неопрятность, сатиру и другие отвлекающие факторы на рабочем месте (Роббинс и Джадж, 2016). Угроза статусу предполагает социальный ранг человека в организации; когда сотрудники чувствуют, что их социальный статус находится под угрозой, они могут бунтовать, пытаясь сохранить желаемый имидж. Что касается доверия, сотрудникам необходимо иметь отношения, которые раскрывают их границы, чтобы обогатить их социальное взаимодействие. Однако в противном случае у сотрудников возникают проблемы с доверием друг к другу, что может вызвать конфликт между ними.

Конфликт может возникнуть на почве общих умственных способностей сотрудников. Чаще всего этот случай происходит, когда между сотрудниками существует взаимозависимость задач. По данным Майера и др. (2021), чем больше характер взаимозависимости задач между сотрудниками, тем больше вероятность возникновения конфликта. Этот высокий уровень взаимозависимости обостряет отношения, и поэтому небольшая ошибка может привести к серьезной проблеме. В основном это происходит, когда старшие сотрудники считают, что младшие сотрудники обладают низкими умственными способностями для выполнения своих задач, поэтому смотрят на них свысока. Это создает атмосферу неуважения, которая приводит к очень быстрой эскалации конфликта.

Различные уровни умственных способностей влияют на стандарты производительности сотрудников. Следовательно, в период вознаграждения может возникнуть конфликт, поскольку люди ставят под сомнение критерии, используемые при награждении сотрудников (Majer et al., 2021). Например, в то время как производственный сотрудник вознаграждается за свою эффективность и производительность, сотрудники отдела продаж получают вознаграждение в зависимости от их чистого объема продаж. Поэтому разногласия в системах вознаграждения могут вызвать конфликт среди сотрудников.

Гендер, заметен он или нет, является еще одним организационным фактором, вызывающим конфликт. Существуют убедительные доказательства ценностей и убеждений в том, что властные отношения и гендерные роли являются основными причинами гендерных конфликтов в организациях. Исследование, проведенное в более чем 100 организациях в США, показало, что гендерные роли, особенно представления, касающиеся мужественности, могут привести к неуверенности и, в конечном итоге, к конфликту (Majer et al., 2021). Система вознаграждения по гендерному признаку является еще одной причиной, которая может порождать гендерные конфликты. Например, когда женщины, занимающие руководящие должности, не могут достичь своих целей, они с большей вероятностью получат поддержку со стороны организации и дадут второй шанс, в отличие от мужчин, которых можно сразу уволить и воспринять как неудачников.

Международный журнал организационного лидерства: как культурные различия влияют на конфликт внутри организации: пример Ближневосточного университета

Согласно этой статье, конфликт, врожденный или принятый из-за социальных, политических или экономических факторов, является биологической концепцией. Автор связывает конфликт с отдельными личностями человека, а не с причиной поступка. Конфликты среди людей неизбежны и являются частью их повседневной социальной и биологической жизни, поскольку они конкурируют за редкие ресурсы (Com et al., 2019). Поэтому каждый рождается с агрессивным духом, основанным на «выживании наиболее приспособленных».

Конфликт в организации может быть вызван отсутствием совместимых целей и подходов. Общение имеет важное значение для разрешения конфликта, а это означает, что разрешение конфликта становится проблемой, когда нет общения (Com et al., 2019). Когда происходит нарушение коммуникации между группами, вероятно возникновение межличностных и внутриличностных конфликтов. Однако иногда конфликт может обостриться до такой степени, что его невозможно разрешить с помощью общения, в основном это личностный конфликт. В этом случае разные стороны конфликта имеют разные мотивы, стили или ценности, что делает их конфликт неразрешимым с помощью общения из-за необходимости доминирования (Роббинс и Джадж, 2016). Например, во время борьбы за власть, когда разные стороны хотят быть у власти или контролировать определенный аспект компании, конфликт трудно разрешить, поскольку все они не могут быть удовлетворены. В этом случае организация должна использовать другие методы, такие как наказания, вознаграждения, стимулы, эмоциональный шантаж и интеграция, чтобы справиться с конфликтом. Важно не допускать неразрешенных отношений в организации, поскольку это приводит к снижению производительности и снижению производительности.

Другим фактором, который может привести к конфликту, согласно этой статье, являются культурные факторы. К ним относятся такие факторы, как пол, ценности, общение и религия (Роббинс и Джадж, 2016). Пол влияет на то, как люди реагируют на ситуации, и он различается у мужчин и женщин. В организациях, в которых есть представители обоих полов, неизбежно возникают конфликты. Исследование предполагает, что люди, работающие в одной и той же организации, неизбежно сталкиваются с конфликтами, и, следовательно, если доступны оба пола, то должен возникнуть гендерный конфликт (Com et al., 2019). Кроме того, сотрудники также вызывают конфликты из-за своих ценностей. Это различные убеждения, которые важны для каждого сотрудника, и они могут не совпадать для всех сотрудников. У большинства людей убеждения заложены в них, и поэтому им трудно отказаться от них; поэтому, когда ценности пересекаются, организация, скорее всего, столкнется с усилением конфликта (Com et al., 2019). Поскольку большинство сотрудников не готовы поступиться своими ценностями ради других, ожидается, что в случае нарушения ценностей возникнет конфликт.

Наконец, религия также вызывает конфликты в организациях и обществе. Восприятие и отношение людей формируются их религией. Религия также формирует приверженность людей на рабочем месте и их ценности (Com et al., 2019). Следовательно, когда организация реализует различные политики, основанные на конкретной религии, существует вероятность возникновения конфликта. Организации должны гарантировать свою религиозную нейтральность, чтобы снизить вероятность религиозных конфликтов.

Заключение

Многие факторы вызывают конфликты в организации, включая личностные различия, общие умственные способности сотрудников, пол, биологические факторы, отсутствие совместимых целей и культурные факторы. Хотя некоторые факторы, такие как личностные различия, нелегко контролировать, другие личностные факторы, такие как культурные факторы, пол и умственные способности, можно контролировать. Организациям следует искать способы избежать конфликтов в своих организациях для повышения производительности и производительности.