Понятие видения редко воспринимается как нечто само собой разумеющееся; в настоящее время одним из главных приоритетов любой компании является разработка уникальной миссии и видения, чтобы завоевать доверие целевых клиентов. Видение, обычно определяемое как проявление целей и стремлений компании, а также как «ключевая характеристика эффективных лидеров» (Ван ден Стин, 2005, стр. 257), является тем элементом, который сплачивает членов компании вместе и позволяет им работать. к достижению конкретной цели или набора целей.
Присмотревшись к понятию организационного видения поближе, можно заметить, что оно также способствует изменению организационного поведения сотрудников, делая их, таким образом, более гибкими и, следовательно, менее устойчивыми к изменениям, которые им необходимо претерпеть, чтобы принять свои роли. и обязанности внутри конкретной компании. Говоря об этом, видение имеет важное значение для разработки концепции корпоративной социальной ответственности в указанной среде и внедрения ее в каждого члена персонала (Hoque, Uddin, Ibrahim & Mamun, 2014).
Хотя разработка конкретного видения компании фактически не влияет на модели поведения персонала, оно, по сути, формирует их отношение к организации и той роли, которую они играют в ней. Таким образом, продвигая правильные качества среди сотрудников посредством последовательного информирования о корпоративном видении, руководитель организации может успешно посеять семена корпоративной социальной ответственности среди сотрудников. В результате сотрудники переоценивают ту роль, которую они играют в организации, и, следовательно, принимают на себя более ответственный подход к выполнению возложенных на них задач.
Однако следует иметь в виду, что сама по себе разработка корпоративного видения не меняет сразу модели поведения сотрудников; Помимо разработки видения, которое поможет сотрудникам осознать свою значимость и стать частью организации, лидер должен предоставить сотрудникам поведенческую модель, которой они будут следовать. Другими словами, крайне важно, чтобы лидер компании принял преобразующий стиль руководства и стал образцом для подражания для каждого члена организации (Svensson & Wagner, 2011).
Помимо успешной установки примера правильного организационного поведения, руководитель организации должен также разработать систему вознаграждения, которая повысит энтузиазм сотрудников. Здесь следует отметить необходимость включения в видение компании концепции инвестирования в личностное и профессиональное развитие персонала. Мощная организация способна предоставить своим сотрудникам возможность расти и развиваться профессионально; В результате компания получает не только высококвалифицированного специалиста, но и лояльного члена организации.
Что еще более важно, продвижение корпоративных ценностей позволит сотрудникам стать корпоративными гражданами за счет расширения среди них вышеупомянутой концепции корпоративной ответственности. Корпоративное гражданство, определяемое как инструмент внедрения принципов личной и профессиональной ответственности как ключа к рабочему процессу (Bernhagen, Mitchell, & Thissen-Smits, 2013), позволит организации легко войти в глобальную экономическую среду и поможет персонал превосходно справляется со своей работой. Поэтому, определяя свои приоритеты, лидеры предпринимательства должны учитывать видение своих компаний как ключ к увеличению доходов своих компаний и повышению эффективности работы персонала.
Список литературы
Бернхаген П., Митчелл, Нью-Джерси и Тиссен-Смитс, М. (2013). Корпоративные граждане и глобальный договор ООН. Бизнес и политика, 15 (1), 63–85. Веб.
Хок Н., Уддин М.Р., Ибрагим Н. и Мамун А. (2014). Корпоративная социальная ответственность (КСО) как средство реализации корпоративного видения: подход группы Volvo. Азиатские социальные науки, 10 (11), 258–268. Веб.
Свенссон Г. и Вагнер Б. (2011). Трансформационная устойчивость бизнеса. European Business Review, 23(4), 334–352. Веб.
Ван ден Стин, Э. (2005). Организационные убеждения и управленческое видение. Журнал права, экономики и организации, 21 (1), 256–283. Веб.
