Навыки Комиссии по равным возможностям трудоустройства
Введение
Инвентаризация навыков – это процесс составления списка характеристик, которые делают человека пригодным для трудоустройства. К ним могут относиться квалификация человека, его опыт, знания, способности и навыки. Следует отметить, что перечень навыков вращается не только вокруг людей; они также могут подать заявку на работу. Объектом анализа является Комиссия по равным возможностям трудоустройства. В настоящее время организация как раз собирается внедрить новую услугу, которая облегчит доступ к потребительской информации из различных источников внутри компании. Крайне важно провести инвентаризацию навыков, чтобы определить, располагает ли компания необходимыми человеческими ресурсами для новой услуги.
Академические навыки, кажется, имеют высокий приоритет в этом учебном заведении. Большинство сотрудников имеют опыт работы в области права, социальной работы и других областей, связанных с дискриминацией при приеме на работу (Garcia & Schmelzer, 2006). Более того, многие из этих работников, судя по всему, активно учились и размышляли на протяжении всего времени, проведенного в EEOC. Некоторые из них получили ученые степени во время работы в организации. Однако можно возразить, что, поскольку рабочая сила постоянно меняется, то и в академическом плане полученные знания имеют лишь определенный срок жизни. Навыки, приобретенные пять лет назад, сегодня могут устареть. Поэтому организации необходимо сосредоточиться на постоянном обучении.
В EEOC также очевидны навыки командной работы. Предоставление новых услуг требует сотрудничества в командах. К счастью, члены этого учреждения уже знакомы с групповой работой. Обычно они сотрудничают друг с другом при рассмотрении конкретных дел. Межведомственные объединения могут возникать и при внедрении новых технологических систем (EEOC, 2013).
Навыки личного управления, похоже, также в порядке. Члены EEOC, похоже, положительно относятся к работе. Их поведение соответствует объему работы, которую они выполняют. Работник обычно выполняет одну форму ответственности сегодня, а завтра делает что-то совершенно другое. Многие из этих сотрудников легко адаптируются. Это качество весьма желательно для новой сервисной программы.
В целом, стоит упомянуть и передаваемые навыки. В организации четко проявляются навыки межличностного общения, коммуникативные навыки, навыки решения проблем и письма. Благодаря таким передаваемым навыкам членам удавалось предоставлять услуги, несмотря на информационные препятствия. Они сталкивались с ситуациями и за короткое время выработали методы борьбы с ними. Некоторые из них пытались поделиться информацией друг с другом, даже когда от них этого не ожидали.
С другой стороны, плохая инфраструктурная поддержка препятствует адекватному общению. Таким образом, сотрудники могут обладать навыками, но на их работе таких возможностей не хватает (Lavell & Martinelli, 2008). Аналогично, командная работа может присутствовать у отдельных людей, но существуют проблемы с координацией усилий на институциональном уровне. Эти проблемы влияют на качество предоставления услуг в компании.
Некоторые элементы набора навыков учреждения уникальны в секторе человеческих ресурсов. Другими словами, этих элементов нет в типичных перечнях навыков. Одним из таких примеров является организационная принадлежность, которая может относиться к отделу или сектору, к которому человек принадлежит. Компания хорошо знает ведомственную идентичность своих сотрудников. Кроме того, в EEOC применяются уровни групп членов. К этой категории относятся лица, попадающие в одну и ту же категорию заработной платы.
Характер проектов и заданий, которые обычно выполняет работник, является еще одним компонентом процесса инвентаризации навыков в этом учреждении. Иногда этот подход может указывать должности, которые занимали работники, а также степень командировки, которую прошел работник (Скотт, 2009).
Обучение особенно актуально в учреждении, поскольку сотрудникам доступны различные курсы. Руководство отслеживает эти события, включая их в свои отчеты. Они часто обращают внимание на знания, полученные на курсах. Кроме того, эти навыки могут также включать карьерные устремления этих людей.
Каждая новая форма технологии требует политики, которая будет регулировать их использование. Поисковая система относительно новая, поэтому ей необходимы рекомендации, которые упростят ее применение (Prabha & Connaway, 2007). Эти политики могут включать спецификацию организации и совместного использования файлов. Заявления о доступе, распространении и использовании частной информации в фирме отсутствуют. Компания будет иметь такие функции безопасности, как пароли и брандмауэры. Необходимо указать, как работники будут использовать эти функции. Вопросы доступа также могут стать проблемой в будущем. Добровольцы часто приходят в организацию, и им могут потребоваться сетевые ресурсы. Кроме того, общественности в виде клиентов также может потребоваться доступ к сети и компьютерам в помещениях. Для упрощения этих вопросов необходимы некоторые рекомендации (Lock, 2007).
Также могут возникнуть проблемы с доступом через мобильные технологические устройства. У заинтересованных сторон есть ноутбуки, планшеты или другие виды мобильных технологий. Протоколы могут определять, могут ли потребители и работники использовать поисковую систему внутри помещения и за его пределами. Использование программного обеспечения сопряжено с проблемами лицензирования. Крайне важно, чтобы все члены понимали последствия копирования программного обеспечения во время использования поисковой системы (Друкер, 2009).
Не существует навыков для использования новой услуги в помещении. Одной из таких проблем является составление бюджета статей, необходимых для запуска услуги (Майкл и др., 2008). Людям также не хватает навыков определения того, как развивать использование поисковой системы в будущем. Не существует даже спецификаций по управлению сетевыми серверами, а также по резервному копированию и серверам.
Внедрение новой услуги потребует определенных технических навыков в сфере ИТ, которых, судя по всему, в компании не хватает. Каждая база данных, которая будет использоваться в поисковой системе, должна быть легкодоступной и безопасной. Кто-то должен выполнять эти функции, и в настоящее время ни один человек в EEOC не имеет такого мандата (Zhang & Majid, 2009).
Для работы технологии поиска также необходимы файлы резервных копий. Сотрудники учреждения должны обеспечить наличие в учреждениях адекватных резервных копий. Этот процесс влечет за собой проверку и выполнение файлов. Компании необходимо протестировать эти резервные копии после их внедрения. При возникновении сбоев необходимо выполнить восстановление и проверку резервных копий. Администратор резервного копирования не может отвечать за последний компонент. Эту задачу должен будет выполнить другой сотрудник (Mutch, 2011).
Общая ИТ-стратегия организации будет иметь решающее значение для успеха. Функциональность поисковой системы и все ее обновления будут находиться в ведении одного из сотрудников (Majid & Kowtha, 2008). Кто-то должен будет отвечать за учетные записи в сети, сброс паролей и использование электронной почты. В некоторых случаях пользователи перестанут использовать движок. Альтернативно, у них может отсутствовать квалификация по надежности использования. Следовательно, человек с необходимым набором навыков должен вмешаться и убедиться, что все действуют в соответствии со своими полномочиями (Aral et. al., 2012).
Использование программного обеспечения в организации не может продолжаться бесконечно, поскольку это платная услуга. Таким образом, люди, обладающие навыками мониторинга программного обеспечения, необходимы для успеха организации. Они также позаботятся о нарушении прав, если оно произойдет среди пользователей (Choo, 2008).
EEOC может столкнуться с проблемами сети во время проведения учений. Такие навыки могут не требовать наличия постоянного сотрудника, но могут потребовать найма внешнего менеджера. Таким образом, навыки сетевой инвентаризации имеют жизненно важное значение для успеха этой новой услуги. Кроме того, этот навык также может пригодиться, когда организация решит обновить свою сеть. До открытия новых терминалов эксперту необходимо знать, что у учреждения есть только три порта.
Генеральный ИТ-менеджер должен существовать, чтобы решать ежедневные технологические изменения. Эти проблемы, вероятно, усилятся в первые несколько месяцев этапа реализации (Ормрод, 2006). Все сотрудники будут участвовать во вводе данных и других ключевых вопросах внедрения ИТ. Эти навыки могут показаться очевидными, но могут ошеломить участников. Новый персонал может освободить работников от этих обязанностей.
Заключение
Новая поисковая система внесет существенный вклад в улучшение результатов работы EEOC. Однако большинству сотрудников не хватает навыков, необходимых для запуска технологических решений. Организация сосредоточила внимание на академических и личностно-ориентированных навыках.
Некоторые из недостающих навыков в учреждении включают определение политики использования поисковой системы. Также отсутствуют бюджетные и стратегические навыки использования новой технологической инфраструктуры и управления безопасностью внутри сети. EEOC должен работать над оперативными навыками, необходимыми для успеха службы, а также для выполнения задач. Компания получит выгоду от всех предустановленных возможностей только в том случае, если восполнит этот пробел. Они могут исходить от внешних консультантов, сотрудников или сотрудников компании, занимающихся наращиванием потенциала.
Рекомендации
Арал С., Бриньольфссон Э. и Ву Л. (2012). Трехсторонние взаимодополняющие факторы: производительность и оплата, аналитика человеческих ресурсов и информационные технологии. Журнал науки управления, 58 (5), 913-931.
Чу, В. (2008). Управление информацией для интеллектуальной организации, искусство сканирования окружающей среды. Медфорд, Нью-Джерси: Information Today Inc. Press.
Друкер, П. (2009). Будьте грамотными в области данных – знайте, что нужно знать. Уолл Стрит Джорнал, 16(3), 43.
EEOC (2013). Комиссия США по равным возможностям трудоустройства. Веб.
Гарсия Т. и Шмельцер Р. (2006). Разнообразие сверху вниз. Журнал «ПР», 9(49), 19-20.
Лавелл Д. и Мартинелли Р. (2008). Ретроспективы программ и проектов: достижение организационной поддержки. PM World Today, 10 (2), 15–20.
Лок, Д. (2007). Управление проектом. США: Gower Publishing Limited.
Маджид С. и Ковта Р. (2008). Использование экологических знаний для получения конкурентного преимущества. Канада: Ассоциация информационных систем.
Майкл Дж. К., Кашиваги Д. и Салливан К. Т. (18 февраля 2008 г.). Модель управления проектами, основанная на лидерстве, протестирована на предприятиях общественного питания в Университете штата Аризона. PM World Today, 3 (4), 10.
Матч, А. (2011). Информационная грамотность: исследование. Международный журнал управления информацией, 17 (5), 377–386.
Ормрод, Дж. Э. (2006). Педагогическая психология: Развитие учащихся. Река Аппер-Седл, Нью-Джерси: Прентис-Холл.
Прабха К. и Коннауэй С. (2007). Чего достаточно? Удовлетворение информационных потребностей. Журнал документации, 63 (1), 29–40.
Скотт, М. (2009). Трансформация культуры управления проектами в Harris. PM World Today, 10 (5), 17–33.
Чжан X. и Маджид С. (2009). Инициативы по сканированию окружающей среды МСП в Сингапуре, Libri. Международный журнал библиотек и информационных услуг, 59 (2), 114–123.