Модель управления карьерой
Рабочая среда постоянно меняется под воздействием различных факторов. Некоторые из факторов, которые способствуют изменениям в рабочей среде, включают изменения в технологиях и технических специалистах, а также потребность в инновациях и изобретениях в организациях. Именно по этим причинам менеджерам и специалистам необходимо найти способы управления своей карьерой. Это создает проблемы для менеджеров, поскольку традиционные подходы к управлению карьерой больше не эффективны (Вернер, 2012).
Управляя своей карьерой, люди сталкиваются с рядом решений, которые им приходится принимать в процессе. Именно по этой причине была разработана модель управления карьерой, чтобы помочь людям правильно управлять своей карьерой. Модель дает человеку идеальный процесс управления своей карьерой (Вернер, 2012).
Глобализация стимулировала компании к разработке модели управления, которая поможет им направлять своих сотрудников в управлении своей карьерой. Если сотрудник правильно управляет своей карьерой, его производительность улучшится, и то же самое отразится на эффективности организации. Результаты деятельности организации дают компаниям конкурентное преимущество перед конкурентами.
Правильная модель развития карьеры — это модель, которая достигает личных целей, создает баланс работы, а также достигает организационных целей (Риусала и Суутари, 2000). Поэтому модель должна начинаться с постановки целей, которых организация желает достичь. Цели должны быть краткосрочными, промежуточными и долгосрочными (Sims, 2007). Важно отметить, что ценность человеческого капитала становится все более популярной. Организации используют ценность человеческого капитала для получения конкурентного преимущества. Таким образом, модель должна помочь повысить ценность этих ресурсов.
ABC — транснациональная компания, базирующаяся в США. У компании есть дочерняя компания в Японии, куда она отправила сотрудников из США для работы в дочерней компании в качестве иностранцев. В то же время компания также наняла японских сотрудников. В этом разделе представлена модель, которую компания будет использовать для управления своими сотрудниками.
Модель, которую компания будет использовать для управления своими сотрудниками. (Источник: Университет Джонса Хопкинса, 2010 г.)
Процесс управления карьерой состоит из четырех основных этапов. Первым шагом является идентификация собственной информации. Сотрудник должен понимать информацию о себе. Информация, которую должен собрать человек, включает в себя то, чем ему или ей нравится заниматься, его или ее талант, а также то, насколько важна работа в его жизни. Этот этап называется этапом оценки или этапом поиска карьеры (Greenhaus, 2010).
Вторым шагом является проведение исследования относительно работы. Именно здесь следует найти информацию о том, какие альтернативные рабочие места доступны внутри и за пределами организации (Greenhaus, 2010). Они должны знать, за что конкретно отвечает должность руководителя или должность, которую они занимают, и какая зарплата ожидается от этой должности. Следует определить перспективы, а также можно провести информационные интервью. Сотрудники ABC должны искать интересные им возможности как в США, так и в Японии.
После того, как они закончили с этим, теперь они могут принять решение о том, какую работу они хотят устроить, и поставить цели, которых они хотят достичь. Цели, поставленные отдельными людьми, должны соответствовать целям организации (Университет Джонса Хопкинса, 2010). Затем им следует предпринять действия на следующем этапе, которые приведут их к достижению поставленных целей. Они могут предпринять действия, которые помогут им добиться собеседования на работу, чтобы он мог достичь поставленных целей. Они примут решение, соглашаться на работу или отклонять ее.
Последний шаг включает корректировку или переход. Здесь сотрудники перегруппируются. Сотрудникам ABC придется работать в новой среде, и поэтому им следует приспособиться к новой культуре.
Проблемы
Международный менеджмент сталкивается с рядом проблем, которые препятствуют его эффективности. Первая ключевая задача заключается в том, как интегрировать менеджеров принимающей страны в управление дочерней компанией компании. В США и Японии разные культуры, а значит, и процессы управления будут разными. Это бросает вызов менеджерам, пытающимся адаптироваться к новым моделям управления (Perkins & Shortland, 2006).
Другая проблема, с которой столкнется модель, — это культурные различия. Это будет включать в себя разные языки, используемые двумя странами. У сотрудников также будут разные убеждения, нормы и табу (Sparrow, 2008). Это может помешать их работе, если различия не будут должным образом устранены (Bjorkman & Stahl, 2006).
Культурный аспект Хофстеде можно использовать для объяснения того, как культурные различия влияют на транснациональные организации. Это измерение, которое дает описание воздействия, которое культура оказывает на ее членов, а также то, как эти ценности связаны с поведением человека. Структура, используемая в этой модели, получена на основе факторного анализа. Эта теория чрезвычайно ценна при проведении исследований, особенно в области межкультурной психологии, а также в международном менеджменте (Luger, 2009).
Теория дает четыре измерения, которые объясняют культурные различия. Первое — это измерение индивидуализма и коллективизма, второе — измерение избегания неопределенности, третье — измерение дистанции власти и, наконец, измерение мужественности и женственности (Johann, 2008).
Ссылки
Бьоркман И. и Шталь Г.К. (2006). Справочник по исследованиям в области международного управления человеческими ресурсами. Челтнем. Эдвард Эдгар Публикация.
Гринхаус, Дж. Х., Калланан, Джорджия, и Годшалк, В. М. (2010). Управление карьерой. Лондон: SAGE.
Университет Джонса Хопкинса. (2010). Модель управления карьерой. Человеческие ресурсы. Веб.
Иоганн, Р. (2008). Межкультурный менеджмент: случай слияния DaimlerChrysler. Мюнхен: GRIN Verlag GmbH.
Люгер, Э. (2009). Культурные измерения Хофстида. Мюнхен: Grin Verlag GmbH.
Перкинс, С. Дж., и Шортленд, С. М. (2006). Стратегическое международное управление человеческими ресурсами: выбор и последствия в многонациональном управлении людьми, 2-е издание. Лондон. Коган Пейдж.
Риусала К. и Суутари В. (2000). «Экспатриация и карьера: перспективы экспатриантов и супругов», Career Development International, 5 (2), 81 – 90.
Симс, Р.Р. (2007). Управление человеческими ресурсами: современные проблемы, вызовы и возможности. Гринвич, Коннектикут: Издательство Information Age.
Воробей, П. (2008). Справочник международного HR. Оксфорд: Уайли-Блэквелл.
Вернер, Дж. М., и Дезимоун, Р. Л. (2012). Развитие человеческих ресурсов. Мейсон, Огайо: Юго-Запад.