Культуры в совместном польско-американском предприятии

Введение

Культурная дистанция влияет на эффективность подходов к управлению в разных культурах. Различия затрагивают такие аспекты, как переговоры и разрешение конфликтов, которые являются частью таких бизнес-процессов, как слияния и поглощения, а также трудовые переговоры (Metcalf, Bird, Peterson, Shankarmahesh & Lituchy, 2007). В данной статье оцениваются культурные различия между США и Польшей и их последствия для американских экспатриантов, работающих в Польше, как это подчеркивается в тематическом исследовании Каллена (2011).

Культурные различия, риски и трудности работы в Польше по сравнению с США

Культурные различия между культурами США и Польши велики: культура американцев склоняется к индивидуализму, тогда как польская культура склоняется к коллективизму под влиянием коммунистического прошлого Польши (Nardon & Steers, 2009). Например, из-за важности, придаваемой возрасту как показателю знаний в польской культуре (Nardon & Steers, 2009), адаптация системы к американской системе, основанной на заслугах, в совместном предприятии была сложной задачей (Cullen, 2011, стр. 75). Кроме того, важность контекста при передаче сообщений в польской культуре, в отличие от прямого подхода американской культуры, создала проблемы коммуникации внутри организации (Cullen, 2011, стр. 76; Metcalf et al., 2007).

Одна из проблем, возникающих из-за культурных различий между США и Польшей, заключается в управлении пожилыми людьми. Поскольку польская культура рассматривает возраст как важный показатель знаний и навыков (Cullen, 2011, Nardon & Steers, 2009), молодой менеджер может не суметь создать необходимый авторитет для эффективной работы при управлении старшими подчиненными. Аналогичным образом, из-за непрямых средств коммуникации, которые используют поляки (Cullen, 2011), менеджер-иностранец может не суметь диагностировать проблемы, с которыми сталкиваются подчиненные, на достаточно раннем этапе, что приведет к неудаче.

Как «Культурные измерения» Хофстеде объясняют отмеченные культурные различия

Культурные аспекты Хофстеде объясняют различные культурные различия, отмеченные в тематическом исследовании. Американская и польская культуры сильно различаются по индексу дистанции власти (PDI), индексу индивидуализма-коллективизма (IDV) и индексу избегания неопределенности (UAI) (рисунок 1 приложения). Американская культура с низким PDI, в отличие от польской культуры с высоким PDI, считает, что эффективные лидеры не обязательно должны обладать большей властью по сравнению со своими подчиненными (Nardon & Steers, 2009).

Это очевидно в предпочтении американских менеджеров неформальным отношениям (например, использованию имен) со своими подчиненными, в отличие от предпочтения польских менеджеров формальным отношениям (Cullen, 2011). Что касается IDV, то в то время как американцы предпочитают вознаграждение на основе заслуг, а также прямые оценки и обратную связь с подчиненными, поляки ценят возраст человека при предложении вознаграждений и предпочитают косвенный способ общения (Cullen, 2011). Кроме того, большая разница в UAI между двумя культурами очевидна в оптимизме американцев в отношении будущего по сравнению с циничным подходом поляков, очевидным из их неверия в организацию, предоставляющую качественную продукцию (Cullen, 2011; Itim International, 2012). .

Американская и польская культуры не сильно различаются по шкале мужественности/женственности (MAS) и долгосрочной ориентации (LTO) (рис. 1 в приложении). Оценка MAS для обеих культур указывает на то, что обе культуры ориентированы на маскулинность, люди которых склонны демонстрировать свои успехи (Itim International, 2012). В то время как в США такая демонстрация в основном заключается в разговорах или письме об успехах, в Польше демонстрация осуществляется с помощью символов (например, автомобилей), которые указывают на статус (Cullen, 2011). Оценки LTO показывают, что обе культуры ориентированы на краткосрочную перспективу, то есть восприимчивы к таким аспектам, как измерение производительности на краткосрочной основе (Itim International, 2012; Cullen, 2011).

Институциональные объяснения реакции польских рабочих на стиль управления в США

Реакцию польских рабочих на американскую систему управления можно объяснить различиями в организационной культуре между организациями, возглавляемыми американцами, и польскими государственными организациями. Например, поляки приняли организационную культуру, возглавляемую США, где индивидуальный упорный труд вознаграждался, открывая тем самым возможности для прогресса и достижения более высокого статуса для всех сотрудников (Cullen, 2011).

Кроме того, создание культуры, в которой организационные структуры основаны на четко сформулированных целях (например, прибыльность и эффективность), дало работникам чувство уверенности в трудоустройстве, следовательно, такие работники стали восприимчивы к стилю управления США (Cullen, 2011). С другой стороны, негативное отношение к неразглашению заработной платы сотрудников коллегам отражает опыт предыдущих организаций, где такая практика предлагала средство установления своего статуса в организации и обществе (Cullen, 2011).

Типы культурной адаптации американских менеджеров-экспатриантов в Польше

Обучение межкультурной адаптации поможет менеджерам-экспатриантам из США адаптироваться к польской культуре и повысить свою эффективность (Waxin & Panaccio, 2005). Например, американским менеджерам-экспатриантам необходимо развивать культурный интеллект в отношении способа переписки с подчиненными, которые старше их по возрасту. Такая адаптация поможет им использовать соответствующий тон при разговоре со старыми сотрудниками, избегая тем самым случаев, когда такие сотрудники считают речь менеджера формой неуважения (Brislin, Worthley & Macnab, 2006). Признание такой важности возраста как средства завоевания уважения также помогло бы менеджерам эффективно переписываться с другими организациями в стране.

Менеджерам-иностранцам из США также необходимо будет развивать свой эмоциональный интеллект, чтобы избежать разочарований, которые могут привести к стрессу. Например, эмоциональный интеллект поможет менеджерам оценить подход непрямого общения, который предпочитают польские сотрудники. Обладая самосознанием и способностью контролировать свои импульсы, экспатрианты не будут чувствовать себя не на своем месте, когда работники используют официальные титулы во время переписки (Cullen, 2011).

Как совместное предприятие может воспользоваться польскими культурными различиями

Польские культурные различия открывают различные возможности для построения более сильной организации. Например, коллективистская ориентация поляков поможет компании построить прочные отношения с клиентами за пределами официальной деловой сферы. Поскольку в коллективистских культурах при передаче сообщений большое значение придается контексту, наличие менеджеров, которые чувствуют себя комфортно в таких контекстах, поможет облегчить деловые переговоры с клиентами (Metcalf, 2007).

Культурные различия также позволят совместному предприятию расширить свои возможности по улучшению отношений между сотрудниками. Например, знание культурных различий поможет в переговорах по разрешению трудовых конфликтов и позволит избежать сбоев в деятельности предприятия из-за забастовок (Metcalf, 2007). Кроме того, культурные различия дают сотрудникам возможность изучить разные культуры, тем самым повышая их эффективность при выполнении глобальных задач.

Заключение

Различия в культурах разных стран влияют на то, насколько эффективны менеджеры в разных культурах. Такие различия проиллюстрированы в тематическом исследовании, освещающем опыт американских экспатриантов и их взаимодействие с сотрудниками в Польше. Широкие различия в культурах США и Польши были очевидны в показателях индивидуализма-коллективизма, индекса дистанции власти и избегания неопределенности. Такие различия вынуждают экспатриантов из США развивать навыки культурного интеллекта и эмоционального интеллекта, чтобы повысить свою эффективность. Хотя культурные различия могут выступать в качестве барьеров на пути эффективного управления, такие различия также открывают возможности для культурного обучения, которое повышает навыки управления в глобальной среде.

Рекомендации

Брислин Р., Уортли Р. и Макнаб Б. (2006). Культурный интеллект: понимание поведения, которое служит целям людей. Управление группами и организациями, 31 (1), 40–55, Интернет.

Каллен, Дж. (2011). Многонациональное управление: стратегический подход (5-е изд.). Мейсон, Огайо: Обучение Cengage

Пункт Интернешнл (2012). А что насчет США? Веб.

Меткалф Л.Е., Бёрд А., Петерсон М.Ф., Шанкармахеш М. и Литучи Т.Р. (2007). Культурные влияния на переговорах: сравнительный анализ четырех стран. Международный журнал межкультурного менеджмента, 7 (2), 147–168, Интернет.

Нардон Л. и Стирс Р.М. (2009). Основы культуры (часть 1): Джунгли теории культуры: Дивергенция и конвергенция моделей национальной культуры. В Р. С. Бхагате и Р. М. Стирсе (ред.), Кембриджском справочнике по культуре, организациям и работе (стр. 3–23), Кембридж: Кембриджский университет. Веб.

Ваксин М.Ф. и Паначчо А. (2005). Межкультурное обучение для облегчения адаптации иностранцев: это работает. Обзор персонала, 34(1), 51–67, Интернет.

Приложение

Рисунок 1: Различия между культурами США и Польши согласно измерениям Хофстеда. Источник: Itim International (2012). А что насчет США?