Краткое описание тематического исследования: найм специалиста по устойчивому развитию
Для директора отдела экономического развития города Спрингфилд наем компетентных сотрудников с необходимыми навыками и поведением для конкретной работы является серьезным вопросом. Необходимо учитывать управленческие, политические, юридические и этические подходы, поскольку исследования показали, что каждый из них имеет свой собственный набор ценностей, которые подкрепляют друг друга для достижения качества в организации (Rosenbloom, 1983). Основанные на управленческом подходе, научные ценности движения Фредерика Тейлора в области управления эффективностью, экономией и результативностью дают неоценимую информацию о процессе найма (Rosenbloom, 1983). Более того, Розенблум (1983) полагает, что государственные администраторы строятся исключительно на основе заслуг. Основываясь на политических подходах, я буду утверждать, что кандидаты подчеркивают важность подотчетности, репрезентативности и политической отзывчивости (Rosenbloom, 1983). Политический плюрализм – еще один политический подход, который следует учитывать при найме сотрудников на должности государственного управления. Однако как политический, так и управленческий подходы, как правило, имеют противоречия в отношении ценностей.
Хотя управленческий подход содержит большую часть содержания юридического подхода, крайне важно учитывать основные ценности, которыми должен обладать сотрудник, чтобы предоставлять качественные услуги. Как директор отдела развития Спрингфилда, я бы рассмотрел юрисдикционные правовые подходы (Rosenbloom, 1983). С этической точки зрения при найме государственного администратора города следует учитывать честность и добросовестность в ответах на вопросы и со стороны судей. Как указывалось ранее, рассмотрение всех подходов имеет решающее значение, и к каждой точке зрения следует относиться одинаково. Это правда, потому что каждая точка зрения имеет отдельные основные ценности, которые работают в тандеме с другими вопросами для улучшения процесса найма. В результате в процессе найма крайне важно учитывать политические, управленческие, юридические и этические подходы, чтобы гарантировать, что компания или организация наймет компетентную рабочую силу для качественного обслуживания.
Проверка рабочей силы имеет решающее значение, поскольку ни одна компания или организация не хочет иметь недоделанного сотрудника. Все организации во всем мире стремятся быть образцом качества, культурной компетентности и этического поведения (Lopes de Sousa Jabbour et al., 2019). Таким образом, проверка процесса найма представляет собой поэтапную процедуру оценки компетенций кандидатов с точки зрения навыков, работоспособности и поведения (Lopes de Sousa Jabbour et al., 2019). Оценив пятерых претендентов, могу сказать, что процесс был тщательным и приятным, потому что я, наверное, встретил самых компетентных работников в мире. Их опыт, потенциал и работоспособность – все это способствовало этому решению.
Однако в ходе процесса были представлены ненужные отчеты, которые не добавили существенных мыслей относительно компетенций новобранцев. Например, стажер MPA рассказал о событиях личной жизни, таких как употребление алкоголя и посещение клубов, которые не имели отношения к процессу приема на работу. В результате я должен был дать понять стажеру MPA, что она должна только предоставить проверку рекомендаций и не выходить за рамки этого. Я бы не стал проверять биографические данные заявителя, состояние его здоровья, тест на наркотики или заявление о приеме на работу. Личная информация, убеждения, религия и аспекты общественной жизни не должны учитываться в процессе найма (Рагхаван и др., 2019). Более того, недавние исследования показывают, что учет расы и религии при приеме на работу приводит к дискриминации (Pedulla & Pager, 2019). Таким образом, при выборе сотрудников на административные должности в городе я бы сосредоточился только на опыте работы, навыках и поведении.
Менеджер по найму отвечает за обеспечение компетентной рабочей силы, которая помогает компании или организации развиваться. В результате процесс найма должен оценивать эффективность кандидатов на предмет соответствия требованиям вакансии. Таким образом, менеджерам по найму приходится решать, кого нанимать, используя такие инструменты оценки, как оценочные матрицы (Le, 2019). Поскольку в организации есть две вакантные должности, я бы как директор города воспользовался оценочной матрицей для оценки двух наиболее компетентных претендентов из пяти финалистов. Матрица оценок будет показывать, сколько баллов получил каждый кандидат.
Матрица оценок показывает, что наибольшими претендентами на эту должность являются Марта Эрнандес и Пол Аллен. Оба кандидата набирают от 8 до 10 баллов, что считается очень сильным. Это означает, что и Марта, и Пол соответствуют требованиям к должностям, заявленным городскими властями. Это правда, потому что Марта и Пол имеют большой опыт работы и могут вдохнуть новую жизнь в отдел. Таким образом, Марта и Пол наиболее подходят для пятерки финалистов по сравнению с другими кандидатами, чьи баллы не совпадают с баллами Марты и Пола. Учитывая информацию Google, предоставленную стажером MPA, я бы не стал использовать эту информацию, поскольку она не имеет отношения к описанной вакансии. Однако использование социальных сетей, таких как поиск Google, учетные записи Facebook и Twitter, является этичным только в том случае, если информация используется в процессе найма и должна быть связана с описанием должности. Таким образом, я бы не стал использовать личную информацию, которую предоставил стажер. Это соответствует принципу системы заслуг, согласно которому ко всем заявителям должны относиться справедливо (Wijaya et al., 2019). Следовательно, я бы не стал использовать информацию из социальных сетей для вынесения надлежащего решения всем заявителям.
Поскольку Марта и Пол, наиболее подходящие кандидаты на эти рабочие места, не являются жителями Спрингфилда, вопрос интересов будет заключаться не в их семьях, а в их готовности переехать в Сити вместе со своими семьями. Во-первых, я хочу знать, готовы ли Марта и Пол свободно и добровольно переехать или покинуть дома своих семей, чтобы работать. В случае препятствий при переезде я хотел бы знать, как квалифицированные кандидаты преодолеют их, чтобы переехать в город на работу. Как подтверждают Хартвелл и Кэмпион (2019), работодатели никогда не должны запрашивать у соискателей личную информацию, поскольку она не имеет отношения к описанию должности. Личная информация — это семейное положение, готовность семьи заявителя переехать или наличие у них детей. Личная информация не имеет отношения к способности заявителей оказать ожидаемые услуги. Как аналитик, я хотел бы спросить Марту Эрнандес о работе в области устойчивого развития на следующее столетие. Этот вопрос проверит ее способность развивать новые идеи и энергию, и она должна быть в состоянии вдохнуть новую жизнь в отдел, чтобы реализовать его ожидаемый рост.
Основываясь на проверке рекомендаций Пола Аллена, все согласились, что у него нет опыта в области устойчивого развития. По этой причине я бы спросил Пола и попытался узнать, знает ли он что-нибудь о плане устойчивого развития. Это могло бы подтвердить, предоставили ли судьи правильную информацию об опыте Пола в области устойчивого развития. Этот вопрос проверит знания Пола об устойчивых проектах. Его рецензенты, возможно, не были свидетелями его опыта в области устойчивого развития.
Рекомендации
Хартвелл, Си Джей, и Кэмпион, Массачусетс (2019). Социализация при отборе: как контент социальных сетей воспринимается и используется при приеме на работу. Международный журнал отбора и оценки, 35 (9).
Ле, NQK (2019). Фертильность-GRU: идентификация белков, связанных с фертильностью, путем включения рекуррентных единиц с глубокими воротами и исходных профилей оценочной матрицы для конкретной позиции. Журнал исследований протеома, 18 (9), 3503–3511.
Лопес де Соуза Джаббур, AB, Рохас Луис, СП, Рохас Луис, О., Джаббур, CJC, Ндубиси, Н.О., Кальдейра де Оливейра, JH, и Джуниор, FH (2019). Бизнес-модели экономики замкнутого цикла и управление операциями. Журнал чистого производства, 235 (5), 1525–1539.
Педулла Д.С. и Пейджер Д. (2019). Раса и сети в процессе поиска работы. Американское социологическое обозрение, 84 (6), 000312241988325.
Рагхаван М., Барокас С., Кляйнберг Дж. и Леви К. (2019). Смягчение предвзятости при алгоритмической проверке занятости: оценка утверждений и практики. Электронный журнал ССРН, 32(5).
Розенблум, Д.Х. (1983). Теория государственного управления и разделение властей. Обзор государственного управления, 43(3), 219.
Виджая А.Ф., Картика Р., Заухар С. и Мардионо М. (2019). Перспективная система заслуг в регулировании назначения государственных служащих высокого уровня (пример назначения государственных служащих в местные органы власти в Палембанге). ХОЛИСТИКА – Журнал бизнеса и государственного управления, 10 (2), 187–206.