Конференция: Отдел кадров

Истощение: теория двухфакторной мотивации

Успех бизнес-организации зависит от способности отдела кадров устанавливать и поддерживать высокий уровень удовлетворенности сотрудников. Если уровень удовлетворенности сотрудников снижается, бизнес может столкнуться с истощением, что влияет на операции и прибыльность организации. Таким образом, перед отделом кадров в любой бизнес-организации или компании стоит задача обеспечить высокий уровень удовлетворенности сотрудников, чтобы свести к минимуму вероятность их увольнения. Отдел кадров выявляет причину ухудшения и разрабатывает эффективные стратегии по ее устранению. Сценарий описывает компанию, которая испытала высокий уровень истощения (40%), но не может сказать, что привело к этому. В компании шесть отделов и 600 сотрудников, то есть в каждом отделе работает около 100 сотрудников. Двухфакторная теория гигиены и мотиваторов будет необходима для анализа и определения основной причины высокого уровня убыли персонала, с которым сталкивается компания.

Двухфакторная теория показывает, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой возникают независимо на любом рабочем месте. Некоторые факторы приводят к удовлетворению сотрудников, а другие – к неудовлетворенности сотрудников. Факторы, приводящие к удовлетворенности сотрудников, относят к мотиваторам, а факторы, приводящие к неудовлетворенности, – к гигиеническим. В сценарии компании с шестью отделами и 600 сотрудниками одним очевидным фактором, приводящим к неудовлетворенности среди сотрудников, является большое количество сотрудников по сравнению с количеством отделов. В отделе со 100 сотрудниками было бы сложно эффективно координировать работу сотрудников; таким образом, производительность бизнес-организации может снизиться. Кроме того, отдел кадров, в котором работают 100 сотрудников, может оказаться не в состоянии выявить проблемы, связанные с рабочим местом, которые затрагивают сотрудников. В результате проблемы, влияющие на мотивацию и производительность сотрудников, не решаются эффективно.

Еще одним гигиеническим фактором, который привел к высокому уровню текучести кадров в компании, является большое количество бизнес-партнеров по управлению персоналом. Деловые партнеры по управлению персоналом помогают организациям согласовывать свою деятельность с потребностями рынка и целями, которых необходимо достичь. Однако если в бизнес-организации много деловых партнеров по управлению персоналом, они могут расходиться во мнениях и привести компанию к принятию неверных решений. Например, в отделе кадров всего четыре сотрудника, которым поручено обслуживать 600 сотрудников. Таким образом, отдел кадров не может эффективно управлять большим количеством сотрудников, что может привести к увольнению сотрудников и снижению производительности. Должно быть стандартное соотношение персонала, чтобы обеспечить эффективность и предотвратить увольнение сотрудников и неэффективность работы. Отчасти высокий уровень оттока сотрудников в бизнес-организациях в данном примере объясняется несбалансированным соотношением персонала. Коммерческие организации и компании, которые не имеют сбалансированного соотношения персонала, работают хуже и сталкиваются с многочисленными проблемами, связанными с сотрудниками.

Отношения между сотрудником и руководителем являются еще одним гигиеническим фактором, приводящим к высокой убыли сотрудников в бизнес-организации, представленной в сценарии. Менеджер по управлению персоналом является новичком в бизнес-организации, а это означает, что у него нет налаженных отношений с сотрудниками. Отсутствие хороших отношений между сотрудниками и руководителями может привести к увольнению из-за отсутствия мотивации и доверия. Мотивация и готовность сотрудников хорошо работать проистекают из хороших отношений на рабочем месте с высшим руководством. Необходимо решить вопрос установления хороших отношений между новым менеджером по работе с персоналом и сотрудниками, чтобы помочь смягчить высокий уровень истощения кадров, с которым сталкивается бизнес-организация. Чтобы обеспечить полное решение проблемы истощения кадров, отдел кадров должен предоставлять сотрудникам возможности для развития своих знаний и навыков, реализовывать программы, которые поддерживают личностный рост сотрудников, признавать работу, проделанную сотрудниками, и вознаграждать их, а также решать проблемы, связанные с работой. статус сотрудников.

Как работают HR-операторы

Проект первый: процесс адаптации

Процесс адаптации является частью «как» работы с персоналом. Это важная функция, которая способствует эффективной и бесперебойной работе человеческих ресурсов. Это предполагает обеспечение того, чтобы сотрудники конкретного проекта могли довести его до конца. HR использует все шаги, доступные в процессе адаптации, чтобы обеспечить бесперебойную работу проекта. Например, в проекте строительства плотины отдел кадров должен убедиться, что они нанимают сотрудников, обладающих подходящим потенциалом для участия в проекте. Руководители проектов строительства плотин получают рекомендации от отдела кадров, что облегчает ассимиляцию и переход сотрудников. Это также гарантирует успех проекта, поскольку он хорошо оснащен командой для достижения желаемых результатов. Следовательно, необходимо иметь процесс адаптации для HR-операций.

Проект второй: процесс адаптации

Процесс адаптации становится важной частью HR-операций, если рассматривать культурные изменения в организации как проект. Изменить культуру организации сложно, так как требуется многое, чтобы стать единой и заставить сотрудников ее поддерживать. Процесс адаптации имеет важное значение в проекте, поскольку он помогает организации принимать важные решения. Процесс объединения членов команды и ресурсов, необходимых для обеспечения правильного завершения проекта, известен как адаптация проекта. Менеджер проекта заранее загружает этап планирования во время внедрения проекта, чтобы гарантировать, что проекты будут завершены в срок и со всеми необходимыми результатами. Процедура адаптации также направлена ​​на налаживание отношений между новыми сотрудниками и другими заинтересованными сторонами в бизнесе. Попытайтесь наладить значимые связи между новобранцем и его командой, руководством, клиентами и поставщиками, если только ваша рабочая культура не основана на ледяной изоляции.

Проект третий: Процесс расчета заработной платы

Процесс расчета заработной платы является инструментальным аспектом, который облегчает работу человеческих ресурсов. В конкретном проекте, таком как строительство социального зала, процесс расчета заработной платы приведет к сокращению оплаты труда всех сотрудников. Важнейшая обязанность менеджера по персоналу — обеспечить справедливую и своевременную оплату всем. Доверие сотрудников и репутация организации могут быть подорваны даже одной ошибкой. Поэтому расчет заработной платы является важнейшей обязанностью, которую необходимо выполнять правильно. Кроме того, требуется отчетность и уплата налогов на занятость. Таким образом, все сотрудники, привлеченные к проекту, будут получать заработную плату, указанную в процессе расчета заработной платы. Хорошим примером являются сотрудники, работающие на строительстве общественного зала, поскольку они являются плотниками, которым платят иначе, чем каменщику, работающему с бетоном. В платежной ведомости будет указана сумма, которую получает каждый, и общие расходы сотрудников на проект.

Проект четвертый: Процесс вывода из эксплуатации

Оффбординг происходит, когда работник решает покинуть компанию или его увольняют. Отдел кадров использует это, чтобы иметь четкий учет сотрудников, отстраненных от рабочей силы в ходе проекта. Например, компания планирует на некоторое время уволить своего сотрудника, чтобы приспособить его к использованию машин. Администрация должна гарантировать, что сотрудник вернет коммерческое имущество, проинформировать ИТ-отдел и расчет заработной платы о кадровых изменениях, а также подготовить любые документы, которые может потребоваться подписать сотруднику. Выходные собеседования, представляющие собой дискуссии с участием сотрудника, менеджера, отдела кадров и руководства, являются еще одним компонентом увольнения. В ходе этого обсуждения отдел кадров хочет получить информацию от увольняющегося члена команды о способах улучшения рабочей среды и опыта сотрудников для нынешних и будущих сотрудников. Следовательно, очень важно, чтобы человеческие ресурсы использовали процесс вывода из работы при работе над проектами.

Внедрение системы управления персоналом

Внедрение инструмента HRMS в сфере привлечения и адаптации талантов

Внедренный инструмент HRMS позволит управлять и контролировать общий цикл работы сотрудников в компании. Свойства ТА будут реализованы для мониторинга эффективности работы сотрудников при выявлении сотрудников, необходимых организации. Информация из системы управления талантами, лежащая в основе полезного программного обеспечения, может точно определить навыки и знания, необходимые для каких должностей и где их найти внутри и снаружи для набора персонала. Создание сообществ и каналов талантов, использование социальных сетей и игровые аспекты процедуры оценки — все это примеры того, как инструменты управления талантами могут автоматизировать элементы процесса найма в организации. Использование геймификации может сделать компанию более привлекательной для некоторых кандидатов, особенно для миллениалов, поскольку показывает организацию как технически подкованного и дальновидного работодателя. Опять же, этот инструмент может оптимизировать стратегии адаптации и обучения, поскольку он может выяснить, какие задачи лучше всего подходят для определенных типов сотрудников, а затем их можно адаптировать, чтобы предоставить выявленным талантам обучение и поддержку, необходимые для полной реализации их потенциала. Инструменты будут создавать встроенные задачи, назначать их сотрудникам и отслеживать их выполнение.

Внедрение инструмента HRMS в систему производительности

Программное обеспечение для управления персоналом может получить доступ ко всем данным о кадрах и рабочей силе компании, если оно используется как часть интегрированной системы. Эти данные могут обеспечить целенаправленную обратную связь и улучшить индивидуальную производительность и командную работу, поскольку сегодня большинство взаимодействий осуществляются в электронном виде и подлежат записи. Это ценный инструмент для развития людей с потенциалом в области управления талантами. Целевые данные включают результаты работы сотрудников, доход, полученный от сотрудника, и влияние сотрудника на прогресс компании. Инструмент будет следить за тем, как работают сотрудники, и управлять своим временем в рабочее время. Инструмент будет устанавливать индивидуальные цели, назначать веса, работать вместе, оценивать сотрудников организации индивидуально посредством всесторонних обзоров производительности, разрабатывать план развития, соответствующий ценностям организации, и оценивать каждого сотрудника. Инструмент должен хранить и восстанавливать всю текущую статистику, связанную с сотрудниками, такую ​​​​как базовый профиль, историю занятости и производительности, а также должность. В единой централизованной базе данных, доступной легко и в цифровом виде из любого места, можно принимать решения о сотрудниках или организации на основе того, насколько хорошо они работают. Для эффективного планирования и управления персоналом между процессами используйте прогнозы тенденций и заранее определенные шаблоны для оптимизации ежедневной численности персонала.

Внедрение инструмента HRMS в систему расчета заработной платы

Обработку расчета заработной платы можно упростить, предложив широкий спектр услуг, таких как интегрированный модуль бухгалтерского учета, автоматизированные расчеты налогов, инструмент для частых проверок и отчетов, а также хранение табличных данных. Аналитические возможности инструмента позволят гибко поддерживать перемещение заработной платы сотрудников и все другие задачи управления персоналом компании. Используйте расчет заработной платы и другие модули для эффективного анализа эффективности работы сотрудников и составления сметы затрат для всей организации на основе различных параметров: сотрудник, подразделение, клиент, должность, проект или деятельность. Автоматизируйте процедуру утверждения табелей учета рабочего времени, которые должны быть оплачены, включая причитающуюся сумму. Создавайте и контролируйте комплексные планы вознаграждения сотрудников для различных команд, отделов и локаций. Собирайте данные о вознаграждениях для просмотра и редактирования в любое время, связывая их с производительностью и целями организации. Инструмент также будет связан с системой оценки производительности, чтобы генерировать вознаграждения для сотрудников, которые работают лучше, и продолжать вознаграждать данные в режиме реального времени. В таблице 1 ниже обобщен процесс внедрения инструмента HRMS в различные бизнес-процессы.

Таблица 1. Обзор внедрения HRMS.