Доступность на рабочем месте и ее влияние на организацию — Эссе

Введение

Законы об инклюзивности и многообразии требуют от организаций обеспечивать физическую доступность рабочего места для всех сотрудников, независимо от их инвалидности. Это также включает в себя технологическую доступность, например, компьютеров и файлов, необходимых для успешной карьеры. Решение проблем доступности на рабочем месте важно, поскольку некоторые нарушения могут быть незаметны невооруженным глазом. В этом отчете будут рассмотрены вопросы доступности на рабочем месте и ее влияние на организацию. Области, которые будут охвачены в отчете, включают важность доступности для сотрудников, типы инвалидности и их потребности, проблемы, с которыми сталкиваются сотрудники с ограниченными возможностями, и их потребности, а также юридические требования к доступности на рабочем месте. Другие области, которые необходимо охватить, включают стратегии улучшения доступности на рабочем месте, преимущества доступности на рабочем месте, затраты на доступность на рабочем месте, организационную культуру и отношение к доступности, а также роль HR в обеспечении доступности. Наконец, в отчете будет рассмотрено влияние доступности на моральный дух и производительность, влияние доступности на эффективность и репутацию организации, а также новые тенденции в области доступности.

Важность доступности для сотрудников

В прошлом на многих предприятиях были приняты меры, позволяющие людям с ограниченными возможностями по зрению ориентироваться в своей работе. Однако в недавнем прошлом компании расширяют эти меры доступности, чтобы удовлетворить потребности сотрудников с другими ограниченными возможностями, такими как нарушения слуха, неспособность к обучению и другие. Таким образом, с течением времени организации склоняются к созданию более инклюзивной среды для всех сотрудников, где они имеют доступ к равным возможностям и равным шансам на успех. Это мышление приводит к прибыли, когда компании, которые сделали шаг к большей гибкости, пожинают плоды. Благодаря развитию технологий, а также передовым и разнообразным средствам связи доступность стала центральной проблемой во многих компаниях и ключевой областью, на которую сотрудники обращают внимание, принимая решение о работе в конкретной компании (Джексон, 2022). Очень важно отметить, что доступность приносит пользу даже тем, у кого нет видимых или невидимых недостатков.

Доступность гарантирует, что сотрудники могут эффективно и результативно выполнять поставленные задачи независимо от их физических или когнитивных трудностей. Без доступа сотрудники с ограниченными возможностями могут столкнуться с многочисленными трудностями на рабочем месте, включая, помимо прочего, физические, коммуникативные и поведенческие барьеры. Эти проблемы могут привести к снижению производительности, росту неудовлетворенности работой и снижению морального духа, что может негативно повлиять на производительность и прибыльность. Еще одним важным преимуществом доступности для сотрудников является то, что она гарантирует им доступ к физическому рабочему месту. Сотрудники с ограниченными возможностями сталкиваются с трудностями на рабочем месте, такими как ступеньки, узкие дверные проемы и недоступные туалеты (Паттон, 2019). Эти барьеры не позволяют им получить доступ к определенным местам на рабочем месте, таким как рабочие места, конференц-залы и зоны отдыха. Следовательно, барьеры мешают сотруднику эффективно выполнять порученную ему работу. Эти барьеры могут спровоцировать прогулы и снижение производительности труда сотрудников с ограниченными возможностями.

Доступность также важна, поскольку она способствует эффективному общению на рабочем месте. Одним из ключей к успеху в организации является эффективное общение с руководством и другими сотрудниками. Однако если отсутствуют возможности для оказания помощи сотрудникам с нарушениями слуха или зрения, общение с этими сотрудниками не будет эффективным. Впоследствии они могут либо не понять инструкции по заданию, либо неправильно понять стратегическое направление организации (Lin et al., 2018). Возникающий в результате хаос и неразбериха создают отвлекающие факторы, которые могут негативно повлиять на достижение организационных целей и задач. Таким образом, доступность выгодна для сотрудников, поскольку она способствует эффективному общению, которое позволяет им понять стратегическое направление, цели и задачи организации.

Отношенческие барьеры могут создавать трудности для сотрудников с ограниченными возможностями, поскольку негативное отношение часто перерастает в токсичную рабочую среду. Некоторые сотрудники-инвалиды часто сталкиваются с негативным отношением со стороны своих коллег и руководителей, которые полагают, что они не могут выполнять определенные задачи или являются обузой для организации. Такое отношение деморализует их, что приводит к высокой текучести кадров, неудовлетворенности и ощущению, что их не уважают и не ценят (Graham et al., 2019). Кроме того, доступность важна для сотрудников, поскольку она создает разнообразную и инклюзивную рабочую среду и культуру. Невозможно переоценить важность разнообразного рабочего места. Создавая разнообразное рабочее место, организация создает среду, в которой каждый чувствует себя комфортно, ценится и уважается. Выгоды для такой организации огромны: от финансовых до репутационных выгод.

Виды инвалидности и их потребности

Организация может принимать на работу людей с различными видами инвалидности, включая нарушения зрения, слуха, проблемы с психическим здоровьем, умственную отсталость, приобретенную черепно-мозговую травму, аутизм и физическую инвалидность. Чтобы эффективно выполнять то, для чего их наняли, компаниям необходимо обеспечить необходимую инфраструктуру и поддержку. Нарушение зрения описывает сотрудников, которые слепы или имеют частичное зрение. Организация должна предоставить рекомендации по взаимодействию с таким сотрудником и потребовать, чтобы ему оказывали помощь при необходимости (Перси, 2018). Кроме того, компания должна принять меры по уменьшению бликов и плохого освещения, которые могут усугубить их состояние. Психическое здоровье или когнитивные нарушения влияют на способность сотрудника изучать новую информацию, обрабатывать информацию и эффективно общаться. Некоторые из распространенных когнитивных нарушений, с которыми может столкнуться организация, включают дислексию, синдром дефицита внимания и гиперактивности (СДВГ) и умственную отсталость (Deckoff-Jones & Duell, 2018). Чтобы обеспечить доступность и поддержку сотрудников с когнитивными проблемами, им могут быть выданы письменные инструкции, а также дополнительное время для выполнения поставленных задач, а наглядные пособия могут повысить их производительность. Программы обучения также могут быть скорректированы с учетом их уникальных потребностей.

Люди с ограниченными физическими возможностями испытывают трудности с подвижностью, координацией и ловкостью. Некоторые из распространенных физических нарушений на рабочем месте включают, помимо прочего, паралич, ампутацию, артрит и церебральный паралич. Чтобы функционировать как часть команды и быть эффективными, этой категории людей с ограниченными возможностями могут потребоваться такие приспособления, как пандусы для инвалидных колясок, доступные туалеты и эргономичные рабочие места (Перес-Гарин и др., 2018). Кроме того, им также могут потребоваться вспомогательные технологии, такие как адаптивные клавиатуры или программное обеспечение для распознавания голоса, чтобы эффективно выполнять поставленные задачи и способствовать достижению целей организации. Лица с нарушениями слуха подпадают под категорию сенсорных нарушений. Сенсорные нарушения могут также включать такие состояния, как слепота и нарушение обработки сенсорной информации. Потребности этих людей различаются и могут включать такие приспособления, как шрифт Брайля или аудиоматериалы, сурдопереводчики или вспомогательные технологии, такие как устройства чтения с экрана или слуховые аппараты.

Последняя категория людей с ограниченными возможностями, которую может принять на работу организация, — это люди с отклонениями в развитии. Инвалидность влияет на индивидуальную способность развиваться и функционировать в социальном, эмоциональном и интеллектуальном плане. Некоторые из распространенных нарушений, попадающих в эту категорию, включают расстройства аутистического спектра, синдром Дауна и алкогольный синдром плода (Bishop-Fitzpatrick & Rubenstein, 2019). Чтобы эффективно функционировать на рабочем месте, этим людям необходимы такие приспособления, как специализированное обучение или коучинг, адаптированные рабочие места или вспомогательные технологии, такие как устройства связи. Требования законодательства и необходимость создать репутацию инклюзивной и разнообразной организации означают, что компания, скорее всего, будет нанимать людей с одной или несколькими из описанных здесь инвалидностей (Перес-Гарин и др., 2018). Поэтому они должны понимать состояние каждого сотрудника и его потребности, что обеспечит возврат инвестиций в сотрудника в виде более высокой прибыли и повышения производительности.

Проблемы, с которыми сталкиваются сотрудники с ограниченными возможностями на рабочем месте

На организациях лежит юридическая и моральная обязанность обеспечивать всем своим сотрудникам необходимые условия, позволяющие им эффективно выполнять возложенные на них обязанности. Кроме того, организации должны иметь правильную культуру для поддержки разнообразия и инклюзивности. Однако, несмотря на все усилия, они не в состоянии предоставить всю необходимую инфраструктурную и иную поддержку. Этот недостаток приводит к таким проблемам, как физическое общение и поведенческие барьеры (Oud, 2019). Эти проблемы деморализовали сотрудников с ограниченными возможностями и могли привести к высокой текучести кадров, снижению производительности и сокращению прибыли. Некоторые из распространенных проблем, с которыми сталкиваются сотрудники с ограниченными возможностями, включают физические барьеры. Физические препятствия на рабочем месте не позволяют сотрудникам получить доступ к определенным местам, что ограничивает их возможности выполнять порученную работу. Таким образом, эти барьеры снижают эффективность работы сотрудника с ограниченными возможностями, затрудняя доступ к местам встреч, рабочим местам или оборудованию, необходимому для выполнения порученной работы.

Коммуникация необходима для координации и выполнения поставленной задачи. Однако люди с ограниченными возможностями часто сталкиваются с трудностями в общении, которые мешают им эффективно взаимодействовать с коллегами, руководителями и клиентами. Эти трудности являются результатом коммуникативных барьеров, таких как плохая акустика, недостаточное освещение и отсутствие вспомогательных технологий, таких как субтитры или переводчики с языка жестов. Проблемы с общением мешают сотрудникам с ограниченными возможностями участвовать в собраниях или обсуждениях, предоставлять обратную связь или предложения, а также понимать инструкции (Oud, 2019). Таким образом, сотрудники с ограниченными возможностями сталкиваются с трудностями в общении из-за коммуникативных барьеров, которые влияют на их способность взаимодействовать с коллегами, руководителями и клиентами.

Некоторые люди в организациях с токсичной рабочей средой могут воспринимать людей с ограниченными возможностями как обузу или не заслуживающих занимаемого ими положения. Следовательно, они демонстрируют им негативное отношение, которое создает враждебную рабочую атмосферу (Graham et al., 2019). Эти проблемы могут негативно повлиять на сотрудников с ограниченными возможностями, влияя на их самооценку, моральный дух, текучесть кадров и удовлетворенность работой. Еще одна проблема, с которой сталкиваются люди с ограниченными возможностями, — это отсутствие жилья. Инвалидам чаще всего требуются специальные приспособления на рабочем месте для выполнения своих обязанностей. Однако из-за ограниченности средств или незнания некоторые организации не решаются предоставлять такие условия, включающие вспомогательные технологии, модифицированные рабочие станции, гибкий график или дополнительное обучение. Организация также может не знать об особых потребностях своего сотрудника-инвалида, что приводит к тому, что ему не предоставляется жизненно необходимое жилье (Oud, 2019). Отсутствие инфраструктуры и другой поддержки негативно влияет на производительность и мобильность сотрудников с ограниченными возможностями.

Последняя проблема, с которой сталкиваются сотрудники с ограниченными возможностями, — это неосознанная предвзятость. Эта предвзятость возникает, когда люди придерживаются неявных стереотипов и отношений к определенной группе людей. Эта предвзятость может перерасти в дискриминацию или преднамеренное или непреднамеренное исключение людей с ограниченными возможностями. Некоторые сотрудники могут думать, что их жесты действуют из лучших побуждений, но они оскорбительны для людей с ограниченными возможностями, поскольку в большинстве случаев им требуется только необходимое приспособление для выполнения какой-либо задачи (Graham et al., 2019). Кроме того, исключение людей с ограниченными возможностями из выполнения определенных задач может заставить их чувствовать себя обделенными и неуместными, что отрицательно сказывается на сплоченности команды и производительности. Таким образом, неосознанная предвзятость является еще одной проблемой, с которой сталкиваются сотрудники с ограниченными возможностями на рабочем месте.

Законодательные требования к доступности на рабочем месте

В отличие от прошлого, когда люди с ограниченными возможностями были предоставлены самим себе в отношении своих прав на рабочем месте, правительства во всем мире усилили для них правовую защиту. В частности, были приняты специальные законы о доступности на рабочем месте. Например, Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA), Закон о реабилитации, Закон об архитектурных барьерах, Закон о справедливых трудовых стандартах и Закон о доступе к авиаперевозчикам в США требуют обеспечения доступности на рабочем месте для людей с ограниченными возможностями. В Китае четыре законодательных акта обязывают работодателей предоставлять работникам с ограниченными возможностями условия для их работы. Одним из таких законов является Закон Китайской Народной Республики о защите людей с ограниченными возможностями. Этот закон был принят в 1980 году и в 2008 году в него были внесены поправки, соответствующие современным реалиям (Lin et al., 2018). Он обеспечивает основу для защиты прав людей с ограниченными возможностями в Китае. Он также обязывает работодателей предоставлять разумные приспособления работникам с ограниченными возможностями. В частности, он требует, чтобы работодатели изменили физическую среду и предоставили вспомогательные технологии и оборудование.

Еще одним законом, который требует доступности для людей с ограниченными возможностями, является Закон о содействии занятости Китайской Народной Республики. Этот закон 2007 года запрещает работодателям дискриминировать людей с ограниченными возможностями при приеме на работу в свои организации. Вместо этого работодатели обязаны предоставлять равные возможности трудоустройства и принимать разумные меры, чтобы гарантировать людям с ограниченными возможностями доступ к трудоустройству и обучению. Китай также принял другие меры по защите прав людей с ограниченными возможностями. Одной из таких мер является мера по реализации Закона Китайской Республики о защите инвалидов. Эти руководящие принципы были выпущены после принятия Закона Китайской Народной Республики о защите людей с ограниченными возможностями в 1980 и 2007 годах (Lin et al., 2018). Они содержат конкретные рекомендации, которым должна следовать организация, стремясь обеспечить необходимое жилье для сотрудников с ограниченными возможностями. Наконец, Министерство жилищного строительства и городского и сельского развития Китая опубликовало «Национальные стандарты проектирования безбарьерного доступа», которые, среди прочего, предписывают строительство доступных зданий, объектов и транспортной инфраструктуры. В частности, они должны включать такие требования, как пандусы, лифты и доступные парковочные места (Lin et al., 2018). В дополнение к этим законам правительство выдвигает несколько инициатив, направленных на поощрение предоставления разумных приспособлений людям с ограниченными возможностями на рабочем месте.

Стратегии улучшения доступности на рабочем месте

Несмотря на существование законов, которые предписывают улучшение доступности рабочих мест, некоторые организации все еще отстают или принимают меры, не соответствующие потребностям их персонала. Улучшение доступности на рабочем месте требует координации и приверженности со стороны работодателей, сотрудников и других заинтересованных сторон. Организация может принять одну или несколько обсуждаемых здесь стратегий для улучшения доступности. Первая стратегия предполагает проведение аудита доступности. Аудит доступности выявляет барьеры и области, требующие немедленного вмешательства (Zhu et al., 2018). Результаты аудита могут включать физические барьеры и барьеры, связанные с коммуникацией и технологиями. Организация может поручить аудит команде профессионалов или людей с ограниченными возможностями. Вторая стратегия заключается в обеспечении разумного приспособления. После устранения барьеров работодатель должен предпринять шаги по их устранению, предоставив разумные приспособления для обеспечения равного доступа для сотрудников с ограниченными возможностями. Разумное приспособление может повлечь за собой изменение физической среды, предоставление вспомогательных технологий и оборудования, а также изменение графиков и обязанностей, возложенных на людей с ограниченными возможностями.

Чтобы закрепить доступность как один из ключевых принципов организационной культуры, третьей стратегией должно стать внедрение обучения доступности. Организация должна проводить регулярные кампании по обучению и повышению осведомленности о том, как взаимодействовать с коллегами с ограниченными возможностями. Обучение и повышение осведомленности должны быть особенно сосредоточены на коммуникационных стратегиях, вспомогательных технологиях и способах приспособления. Четвертая стратегия – это установление компанией политики доступности. Политика должна подчеркивать приверженность организации обеспечению доступности и инклюзивности, а также устанавливать руководящие принципы для решения проблем доступности. Политику следует регулярно пересматривать и доводить до сведения всех сотрудников (Zhu et al., 2018). Пятая стратегия, которую организация может принять для улучшения доступности на рабочем месте, — это привлечение сотрудников с ограниченными возможностями. Сотрудники с ограниченными возможностями лучше всего знают обо всех проблемах, которые их затрагивают. Следовательно, организация должна использовать эти знания, вовлекая их в процессы планирования и реализации доступности.

Шестая стратегия – формирование партнерства с организациями инвалидов. Работодателям следует поддерживать партнерские отношения с организациями инвалидов, чтобы узнать больше о передовом опыте и получить поддержку и ресурсы для улучшения доступности. Такое партнерство может осуществляться с местными группами по защите интересов инвалидов, национальными организациями инвалидов или организациями по трудоустройству, ориентированными на людей с ограниченными возможностями. Наконец, у работодателей должна быть система контроля доступности. Регулярный мониторинг и оценка доступности позволит работодателю выявить пробелы и при необходимости внести необходимые коррективы (Линдквист и Ламиххане, 2019). Процесс мониторинга может включать проведение опросов с участием сотрудников с ограниченными возможностями, получение политик и процедур доступности, а также отслеживание запросов и решений по размещению.

Преимущества доступности на рабочем месте

Обеспечение доступности для людей с ограниченными возможностями на рабочем месте выгодно как организации, так и людям, работающим в ней. В частности, это приводит к увеличению разнообразия и инклюзивности. Устранение барьеров означает, что работодатель может свободно нанимать квалифицированных людей независимо от их умственных или физических ограничений. Эта свобода приводит к созданию гостеприимной и благоприятной среды, которая может позволить организации привлекать и удерживать высококвалифицированный персонал (Перси, 2018). Кроме того, доступность приводит к повышению морального духа сотрудников и удовлетворенности работой. Когда сотрудники с ограниченными возможностями могут участвовать без каких-либо препятствий, они чувствуют, что их ценят и поддерживают. В свою очередь, эти чувства приводят к улучшению морального духа и удовлетворенности работой, что в конечном итоге приводит к повышению производительности и уровня удержания сотрудников.

Инклюзивность и разнообразие возможны за счет обеспечения доступности на рабочем месте, что приведет к повышению креативности и инноваций. Благодаря продуктивному участию всех типов сотрудников компания получает доступ к разнообразным точкам зрения, что позволяет найти инновационные решения проблем, с которыми сталкивается компания. Разнообразие также ведет к творческому решению проблем, поскольку учитываются точки зрения разных людей. Еще одним преимуществом является предоставление доступа сотрудникам в соответствии с требованиями законодательства. Предоставляя разумные приспособления сотрудникам с ограниченными возможностями, компания соблюдает закон. Такое соответствие защищает компанию от юридической ответственности и ущерба ее репутации.

Улучшение доступности также может привести к повышению удовлетворенности клиентов и улучшению репутации. Работодатели, которые отдают приоритет доступности на своем рабочем месте, скорее всего, будут заискивать перед клиентами, которые считают их инклюзивными и заботящимися о благополучии всех заинтересованных сторон. Сообщество также, вероятно, отреагирует положительно, что может еще больше повысить репутацию и бренд организации, что в конечном итоге приведет к повышению удовлетворенности и лояльности клиентов. Наконец, обеспечение доступности повышает производительность и прибыльность. Доступность позволяет сотрудникам с ограниченными возможностями сосредоточить всю свою энергию на достижении организационных целей. Кроме того, в организациях с разумными приспособлениями для своих сотрудников с ограниченными возможностями практически не наблюдается прогулов и текучести кадров, что приводит к повышению производительности, эффективности, результативности, производительности и прибыльности.

Стоимость доступности на рабочем месте

Хотя обеспечение доступности на рабочем месте, как правило, выгодно для компании, оно также предполагает огромные разовые и регулярные расходы. Некоторые из наиболее очевидных затрат, которые несет организация, — это затраты, связанные с изменением физической среды. Большинство модификаций физической среды выполняются один раз, но они обходятся организации дорого. Например, установка пандусов или лифтов требует значительных первоначальных затрат, окупаемость которых не гарантирована. После внесения необходимых корректировок будет регулярно проводиться дальнейшее техническое обслуживание, чтобы организация соответствовала правилам и законам о доступности. Еще одна статья затрат, которую несет организация, — это покупка вспомогательных технологий и оборудования. Программы чтения с экрана и специальные клавиатуры — это значительные расходы для большинства организаций. Тип сложности вспомогательной технологии также означает, что цена значительно варьируется.

Организация, стремящаяся развивать инклюзивную и разнообразную культуру, в которой каждый может принять участие, несет расходы на обучение. Обучение по вопросам инвалидности и доступности предполагает материальные затраты и время инструктора. Сюда также входят косвенные затраты сотрудников, когда им приходится проходить обучение за пределами своих рабочих мест. Другие расходы включают проживание и судебные издержки. Обеспечение разумного приспособления для сотрудников с ограниченными возможностями требует затрат. Кроме того, наем временных или постоянных заменителей обходится дорого с точки зрения обучения и контроля. Наконец, организации несут судебные издержки, связанные с обеспечением доступности на рабочем месте. В частности, если организация не выполняет некоторые требования законодательства, она может столкнуться с юридическими последствиями, такими как штрафы. Судебные издержки могут возрасти, если работодатель не соблюдает требования даже после первоначальных предупреждений.

Организационная культура и отношение к доступности

Организационная культура компании и отношение к доступности могут оказать сильное влияние на успех принятых стратегий доступности. Например, руководство компании задает тон всей остальной организации. Если высшее руководство уклончиво относится к вопросам доступности для сотрудников с ограниченными возможностями, шансы на успех любого вмешательства крайне низки. С другой стороны, лидеры, которые задают тон, проявляя готовность к вопросам инклюзивности и доступности, вдохновляют сотрудников создавать культуру, поддерживающую эти проблемы. Кроме того, организационная культура, которая отдает приоритет обучению и осведомленности о проблемах инклюзивности и доступности, более восприимчива к проблемам, с которыми сталкиваются сотрудники с ограниченными возможностями. Базовыми принципами такой организационной культуры являются инклюзивность и поддержка.

Открытое и четкое информирование о политике и процедурах организации, направленных на инклюзивность и доступность, гарантирует, что сотрудники будут оценены по их вкладу в создание доступного рабочего места. Такое общение также помогает решать проблемы и проблемы, которые могут возникнуть. Культура подотчетности обеспечивает достижение прогресса и приоритетность вопросов доступности. Например, когда организация устанавливает конкретные цели и задачи в отношении инклюзивности и доступности, подотчетные лица позволят точно сообщать о прогрессе, чтобы можно было вовремя вносить коррективы, когда возникают проблемы, которые необходимо исправить. Кроме того, организационная культура, основанная на подотчетности, может помочь привлечь сотрудников к ответственности за достижение конкретных целей.

Организационная культура, которая обращает внимание на отзывы своих сотрудников, скорее всего, будет способствовать возникновению проблем доступности. Получение обратной связи от сотрудников с ограниченными возможностями — это первый шаг в создании культуры на рабочем месте, отвечающей потребностям сотрудников с ограниченными возможностями. Кроме того, обратная связь может помочь организациям заранее выявить препятствия и принять меры по их устранению. Обратная связь также может привести к отмене организацией политики доступности. Наконец, включение доступности в качестве основной ценности в организации может помочь создать инклюзивную и разнообразную организационную культуру. Кроме того, такое включение позволило бы уделять приоритетное внимание доступности во всех вопросах и ее интеграции на рабочем месте. Внедрение доступности в организационную культуру может включать разработку политики и процедур доступности, а также регулярный пересмотр и обновление этой политики с учетом меняющихся потребностей и приоритетов.

Роль HR в обеспечении доступности на рабочем месте

Отдел кадров любой организации заботится о благополучии всех сотрудников организации. Следовательно, вопросы инклюзивности и доступности входят в компетенцию отдела кадров, поскольку он играет центральную роль в обеспечении разнообразия и инклюзивности в организации. Одним из способов вклада HR в обеспечение доступности на рабочем месте является разработка политик и процедур. HR отвечает за разработку этих политик, которые определяют, как обеспечить работу сотрудников с ограниченными возможностями. Политика также регулирует доступность документов компании и других ресурсов для сотрудников с ограниченными возможностями. Обучение и повышение осведомленности — это еще одна роль HR в обеспечении доступности на рабочем месте. HR обучает менеджеров, руководителей и сотрудников, чтобы они могли понять значение доступности и то, как они могут создать ее на рабочем месте.

Менеджер по персоналу также может способствовать обеспечению доступности на рабочем месте во время процесса найма. Роль HR – обеспечить доступность материалов для всех. Кроме того, они несут ответственность за обеспечение условий для кандидатов с ограниченными возможностями в процессе набора и найма. После приема на работу в организацию сотрудника-инвалида; Роль HR – обеспечить разумное приспособление новому сотруднику. В частности, им следует изменить физическую среду и предоставить вспомогательные технологии и оборудование новым сотрудникам с ограниченными возможностями. HR также несет ответственность за обеспечение соблюдения законов, правил и руководящих принципов правительства и его агентств в отношении разумного приспособления и других вопросов, затрагивающих сотрудников с ограниченными возможностями. Наконец, HR способствует доступности на рабочем месте, собирая отзывы и решая возникающие проблемы. Иногда обратная связь может вызвать опасения, что организация не делает все возможное для решения проблем доступности. HR должен решить эти проблемы и проинформировать заинтересованные стороны о шагах, предпринятых для устранения пробелов в доступности.

Влияние доступности на производительность и моральный дух сотрудников

Благоприятная рабочая среда приносит пользу не только сотрудникам, но и компании. На инклюзивном и разнообразном рабочем месте благоприятная рабочая среда означает, что доступны все разумные приспособления, и сотрудники беспрепятственно способствуют достижению целей организации. Когда доступность предоставляется сотрудникам с ограниченными возможностями, это влияет на моральный дух и производительность. В частности, предоставляя сотрудникам такие приспособления, как эргономичные рабочие места или вспомогательные технологии, работодатели способствуют повышению физического и когнитивного комфорта из-за меньшего физического напряжения и умственного утомления (Lindsay et al., 2018). Такие действия помогают сократить количество прогулов и улучшить моральный дух сотрудников, что является ключом к достижению целей организации.

Сотрудники, скорее всего, будут продуктивными, когда они чувствуют, что могут в полной мере участвовать в рабочей деятельности и взаимодействовать с коллегами. Размещение и доступность являются приоритетными для недоступных рабочих мест. Такая среда помогает сотрудникам с ограниченными возможностями чувствовать себя ценными и вовлеченными в достижение целей организации, что повышает производительность и моральный дух. Сотрудники с ограниченными возможностями, которым приходится постоянно преодолевать препятствия для выполнения порученной им работы, часто испытывают стресс и тревогу. Такие чувства влияют на производительность и приводят к более высоким показателям прогулов и текучести кадров (Lindsay et al., 2018). Это также может усугубить проблемы психического здоровья среди сотрудников с ограниченными возможностями, которые считают, что их вклад недооценивается и не уважается. Таким образом, устраняя барьеры и предоставляя приспособления, организация может уменьшить стресс и тревогу, испытываемые сотрудниками с ограниченными возможностями, что повысит их моральный дух и производительность.

Сотрудники, которые чувствуют поддержку и ценность со стороны работодателя, с большей вероятностью будут удовлетворены своей работой. Доступные рабочие места отдают приоритет инклюзивности и приспособлению, которые помогают работникам с ограниченными возможностями чувствовать себя более удовлетворенными своей рабочей средой и своими трудовыми обязанностями, что затем способствует повышению производительности и морального духа. Наконец, если некоторые члены команды испытывают стресс и беспокойство на работе, это может привести к неэффективной командной работе (Begasse de Dhaem et al., 2020). Однако когда сотрудники чувствуют себя ценными и частью команды, они активнее сотрудничают. Кроме того, доступные рабочие места отдают приоритет инклюзивности, что формирует культуру сотрудничества и командной работы. Все это приводит к повышению мотивации и производительности труда сотрудников.

Влияние доступности на эффективность и репутацию организации

Эффективность и репутация организации зависят от внутренних и внешних факторов. Организация может контролировать внутренние факторы, но не может контролировать внешние факторы, поскольку они находятся за пределами ее досягаемости. Доступность для сотрудников с ограниченными возможностями является внутренним фактором, то есть компания может контролировать его, если пожелает. Компания, которая стремится предложить комфортную рабочую среду, делает все возможное, чтобы обеспечить разумное приспособление для сотрудников с ограниченными возможностями. В свою очередь, благоприятная рабочая среда позволяет сотрудникам вкладывать все свои усилия в достижение целей и задач компании (Elkhwesky et al., 2021). Следовательно, эффективность работы организации улучшается с точки зрения прибыльности и других ключевых показателей эффективности.

В эпоху социальных сетей репутация компании может улучшиться или испортиться в одно мгновение. Следовательно, компании часто проявляют осторожность в своих действиях по использованию социальных сетей. В этом отношении компании соблюдают требования законодательства, особенно в отношении лечения и размещения сотрудников с ограниченными возможностями. Репутация тех немногих компаний, которые имели неудачный опыт, когда их заклеймили как враждебные по отношению к людям с ограниченными возможностями, запятнала свою репутацию в Интернете. Кроме того, повышение доступности для сотрудников с ограниченными возможностями снижает юридические риски организации (Elkhwesky et al., 2021). Действующие законы обязывают компании предоставлять разумные приспособления в случае неработоспособности своих сотрудников с ограниченными возможностями, что вызывает гнев правительства. Эта ярость может выражаться в виде штрафов или закрытия предприятий до тех пор, пока не будут предоставлены разумные приспособления. Таким образом, помимо преимуществ для репутации и эффективности организации, улучшение доступности защищает организацию от юридической ответственности.

Будущие направления и новые тенденции в области доступности на рабочем месте

Поскольку достижения в области технологий и общества продолжают развиваться, область доступности на рабочем месте продолжает развиваться вместе с ними. Некоторые из этих достижений, которые, вероятно, скоро будут замечены, включают достижения в области вспомогательных технологий. Поскольку технологии продолжают развиваться, вероятно, появятся новые и более сложные ассистивные технологии (Голландия, 2021 г.). Эти устройства помогут сотрудникам с ограниченными возможностями выполнять свою работу более эффективно (Шур и др., 2020). Например, носимые устройства и умные помощники помогут людям с нарушениями подвижности или зрения ориентироваться в любом месте на рабочем месте, а устройства распознавания речи помогут сотрудникам с нарушениями речи или слуха общаться более эффективно.

В будущем организации, скорее всего, будут уделять больше внимания психическому здоровью сотрудников. Сотрудники с ограниченными возможностями подвергаются большему риску серьезных проблем с психическим здоровьем. Следовательно, даже если организация предлагает решения проблем доступности, она также, вероятно, будет уделять приоритетное внимание психическому здоровью своих сотрудников. Таким образом, в дополнение к разумному приспособлению, компании будут оказывать поддержку сотрудникам-инвалидам, страдающим от проблем с психическим здоровьем, таких как тревога, депрессия или посттравматическое стрессовое расстройство. Кроме того, хотя некоторые организации уже интегрируют доступность в свои проекты, это станет тенденцией в будущем. Поскольку в будущем инклюзивность и разнообразие, а также необходимость предоставления жилья людям с ограниченными возможностями станут более актуальными, интеграция доступности в дизайн будет преобладать. Такая интеграция будет включать в себя проектирование зданий, продуктов и услуг с учетом доступности, а не их модернизацию постфактум.

Другие тенденции, которые, вероятно, появятся в будущем, включают больший упор на инклюзивность и усиление регулирования и правоприменения. Хотя разнообразие и инклюзивность традиционно ассоциировались с трудоустройством людей с ограниченными возможностями, все чаще звучат призывы расширить это значение, включив в него всеобъемлющую инклюзивность, признающую разнообразие во всех его формах. Это включает, помимо прочего, содействие инклюзивности людей любого происхождения с различными способностями. Кроме того, поскольку доступность становится центральным вопросом, правительство, скорее всего, вмешается, введя дополнительные правила и ужесточив правоприменение.

Заключение

Обеспечение благоприятной рабочей среды является исключительной обязанностью организации. Неспособность создать сотрудникам такую среду может привести к низкому моральному духу, высокой текучести кадров, низкой производительности и низкой прибыльности. Поскольку организации становятся более инклюзивными и разнообразными, обеспечение разумных приспособлений для сотрудников с ограниченными возможностями быстро выходит на первый план в дебатах о благоприятной рабочей среде. Как правило, организации обязаны обеспечивать разумное приспособление своим сотрудникам с ограниченными возможностями. Такие приспособления могут включать в себя изменение физической среды и предоставление ассистивных технологий. Однако некоторые организации часто не оказывают адекватной помощи, что приводит к негативным последствиям, таким как юридическая ответственность и падение прибыльности.

Организации с неадекватными условиями могут принять несколько стратегий для улучшения своего рабочего места. Такие стратегии включают добавление доступности в организации для выявления пробелов, заполнения этих пробелов, разработки политики доступности, а также частый мониторинг и внесение изменений для адаптации к изменениям. Доступность по-прежнему будет проблемой в будущем, и ожидается дальнейшее регулирование со стороны правительства. Кроме того, появится больше вспомогательных технологий, которые будут способствовать улучшению коммуникации и координации в организации. Наконец, приоритетное внимание будет уделяться проблемам психического здоровья пациентов-инвалидов, поскольку многие работники-инвалиды подвержены проблемам психического здоровья.