Одним из многих последствий глобализации на деловой мир является интенсификация конкуренции. Первоначально компании соревновались на национальном или региональном уровне, а некоторые пользовались огромным контролем над своими местными рынками. Привлечение и удержание талантов — это один из способов, которым предприятия используют конкурентные преимущества. Однако не все характеристики рабочей станции, используемые организациями, приводят к привлекательности организации во всех талантливых соискателях. Проблема вызывает существенные проблемы, потому что квалифицированные работники редки, в то время как организации, ищущие их, не являются обоснованными. В следующем обсуждении рассматриваются научные выводы о наиболее привлекательных атрибутах на рабочем месте, которые ценит соискатели и роль личных ценностей в восприятии организационной привлекательности.
Работодатели, планирующие использовать проекты и атрибуты рабочих мест для привлечения правильного типа работников для конкурентного преимущества, должны использовать исследования, чтобы узнать, какие черты работают лучше всего. Hicklenton et al. (2021) является одной из таких влиятельных научных статей для этой группы инвесторов. В статье используется количественная методология и исследовательскую популяцию четырехсот австралийцев для предоставления своих выводов. Другие важные научные принципы, принятые исследователями, включают Berthon et al. ‘ (2005) Шкала привлекательности работодателей (EAS), которая предоставляет руководящие принципы для оценки организационной желательности. Hicklenton et al. (2021) Используйте эти аспекты для разработки и защиты философии, соответствующей личностной организации (PO), которая связывает предпочтение конкретных организационных признакам с ценностями талантливых личностей. Hicklenton et al. (2021) Используйте онлайн -опросы и предложите вопрос о том, используется ли он в настоящее время и готов покинуть нынешнюю работу для проверки населения. Впоследствии Hicklenton et al. (2021) имеют несколько выводов, касающихся расследования предмета. Например, ученые подтверждают, что талантливые сотрудники, как правило, ценят организации, которые имеют более высокую степень экономических, интересов, развития, социальных, экологических и прикладных ценностей.
Рабочие места, не имеющие необходимого притяжения, получают незначительное внимание от одаренных работников, что демонстрирует уменьшенный потенциал для использования стратегий HR для конкурентных преимуществ. Hicklenton и др. (2021) шесть атрибутов включают в себя уникальные аспекты, описывающие условия организационных условий. Экономический элемент касается перспектив заработной платы и продвижения, доступных для работников, в то время как ценность развития измеряет поддержку организации для карьеры и личностного роста работников (Hicklenton et al., 2021). Более того, интересный аспект затрагивает репутацию организации в поддержку инновационной, захватывающей и стимулирующей организационной среды, которая заставляет работников поглощать. Социальный аспект измеряет способность организации предлагать сотрудникам позитивную и приятную социальную среду. В равной степени ценность приложения означает такие функции, как надежная приверженность удовлетворенности клиентов, социальную и расовую справедливость и работу таким образом, что стимулирует общественное развитие.
Наконец, экологическая черта включает в себя стратегии про-экологических услуг, которые поддерживают экологически устойчивые процессы. Связано с более ранним открытием, Hicklenton et al. (2021) Определите, что работники с умеренным самосовершенствованием используют социальные, экологические и прикладные ценности относительно трех других корпоративных атрибутов. На руках исследование показывает, что соискатели, демонстрирующие самосовершенствование выше среднего, как правило, не ценят социальные, применения и экологические ценности, но в основном рассматривают потенциал заработка и роста. Такое открытие соответствует модели PO FIT, которая поддерживает эти соглашения между качествами на рабочем месте и ценностями ищущих работу, вызывают повышенную привлекательность организации (Hicklenton et al., 2021). Hicklenton et al. (2021) также описывают «социальное», «приложение» и «экологические» ценности как самые крепкие предположители организации желательности во всех опрошенных потенциальных сотрудниках. Следовательно, многие люди в Австралии предпочитают работать в организациях с дружелюбной и поддерживающей культурой, даже если зарплата не самая лучшая.
Второе открытие, предоставляющее социальные, экологические и прикладные ценности как самые сильные определятели привлекательности работодателя среди талантливых ищущих рабочих мест, являются уникальными для этой статьи. Как правило, наиболее эффективные организации в мире используют конкурентоспособную зарплату и свободу сотрудников привлекать и сохранять тонкие способности для конкурентных пособий. Netflix, Google, Microsoft и несколько других гигантов предлагают лучшие примеры таких сущностей (Makridakis & Christodoulou, 2019). Этот вопрос в значительной степени соответствует ненасытному желанию возникающего поколения X, Y и Z приобрести богатство сразу после школы, чтобы вести роскошную жизнь (Fulmer & Shaw, 2018). Соответственно, проведение исследования Хиклентона и др. (2021) в таких местах, как Америка, Европа, Африка или Азия, может сделать различные выводы. Более 50% активных ищущих работу в этих областях-это поколение Y и Z, подразумевая экономические, развитие и процентные аспекты как наиболее мощные организационные атрибуты для групп (Barrick & Parks-leduc, (2019). Следовательно, результаты исследования сильно влияют на ее население, что подразумевает необходимость соображений переменных для повышения надежности и значения.
Использование австралийцев для обучения делает выводы в основном применимыми в стране. Согласно Abram et al. (2021), Австралия является одной из областей мира, сталкивающихся с повышенным риском из -за глобального потепления и других климатических условий. Saha (2019) отмечает, что нация (Австралия) имеет зрелые социальные условия, которые позволяют людям ценить человечество и откладывать чрезмерную агрессию. Эта статья содержит социальные и экологические атрибуты в качестве ведущих черт, продающих организации, ищущим работу. Кроме того, рассмотрение среднего возраста популяции Hicklenton et al. (2021) значительно объясняет результаты и заключение. Например, средний возраст населения исследования составляет 40 лет, что доказывает его искажение того, что молодое поколение захватит рабочую силу во всем мире. Следовательно, необходимо быть осторожным при принятии выводов этого расследования, поскольку оно применяется в первую очередь к конкретной области и не ценит глобальные изменения в составе рабочей силы. Тем не менее, обнаружение того, что больше ищущих работу в Австралии благоприятствуют охране окружающей среды, является плюсом для страны, поскольку все больше компаний должны теперь заключать сделки по сохранению окружающей среды, чтобы завоевать таланты.
Надежность и достоверность данных являются основными проблемами в социальных науках, особенно в области исследований организационной психологии. Риггио (2017) определяет надежность как регулярность количества с течением времени. Более того, авторы описывают достоверность как правильность интерпретаций, сделанных из измерения. Согласно Riggio (2017), эти два аспекта данных должны быть там для результатов исследований и выводов, чтобы иметь смысл. Достоверность и надежность представляют собой основной подзамятный подросток во второй главе Риггио (2017). Как исследование, посвященное организационной психологии, Hicklenton et al. (2021) Статья обязана гарантировать, что ее переменная и измерения являются надежными и действительными. Тем не менее, неспособность контролировать исследуемое население приводит к искаженным результатам, которые изображают предвзятую ситуацию в Австралии, что делает статью слабым. Как отмечалось ранее, применение исследования Hicklenton et al. (2021) в Америке или других местах, кроме Австралии, даст противоречивую информацию. Hicklenton et al. (2021) признается, что несколько аспектов, включая средний возраст населения, который отличается от зарегистрированной национальной стоимости 38 лет, демонстрируют нетрадиционные тенденции, которые влияют на обобщение приобретенных результатов. Таким образом, статья не согласна с директивами темы, что делает обобщаемость работы значимой плохим.
Операционные бизнес -учреждения, с помощью которых каждый человек ищет ассоциации, является основным желанием почти всех инвесторов. Тем не менее, отсутствие убедительных данных, основанных на исследованиях, направленных на то, как реализовать эту цель, заставляет бизнес-лидеров запутаться. Hicklenton et al. (2021) предоставляют убедительные доказательства того, что многие люди в Австралии хотят работать в организации, культура которых способствует взаимному росту, чувству принадлежности, удовлетворенности клиентов и сохранению окружающей среды. Другие жизненно важные результаты работы Hicklenton et al. (2021) заключаются в том, что люди со средним самосовершенствованием обеспечивают лучшую рабочую силу для организаций, планирующих создать благоприятную культуру работы. Тем не менее, ищущие работу с самосовершенствованием выше среднего часто ищут личные выгоды, которые сосредоточены на экономических аспектах и аспектах развития. Hicklenton et al. (2021) утверждают, что люди с самоотдачей страдают от чрезмерной доверенности, что приводит к конфликтам на рабочем месте из-за предположения сверстников и желания принять кредит даже для групповых достижений. Соответственно, не все ищущие работы намерены работать на каждого работодателя из-за различий в организационных культурах конфликтуют между такими и личными ценностями.
Несколько научных работ существуют, исследующие роль организационных атрибутов в привлечении или преследовании сотрудников с конкретными личностями. Примеры таких исследований включают Cletus et al. (2018) и Ronda et al. (2018). Два источника охватывают организационные аспекты, аналогичные тем, которые исследовали Hicklenton et al. (2021). Следовательно, Cletus et al. (2018) обеспечивают разнообразие на рабочем месте как важную организационную характеристику, желаемую многими соискателями. Ученые утверждают, что разнообразие на рабочем месте позволяет предприятиям рисовать таланты, повысить корпоративную привлекательность и повысить производительность. Более того, Cletus et al. (2018) утверждают, что компании с диверсифицированной рабочей силой празднуют различия и являются менее дискриминационными. Аспекты помогают привлекать больше работников из разных слоев общества для целей инклюзивности.
Разнообразие рабочей силы подпадает под социальный компонент из-за его содействия организационным взаимодействиям. Аспект формирует жизненно важную часть работы Hicklenton et al. (2021), что подтверждает значительное согласие между Cletus et al. (2018) и Hicklenton et al. (2021). В равной степени Ronda et al. (2018) Изучите, как предприятия могут стать ориентированными на сотрудников. Исследователи утверждают, что только атрибуты и ценности не могут объяснить, почему конкретные работники предпочитают конкретные организации. Ronda et al. (2018) описывают льготы работникам как гармонизирующие черты, ведущие работников к данным работодателям. Аргумент о том, что конкретные функции должны соответствовать работникам, чтобы выбрать различных работодателей, изображает соглашения между Ronda et al. (2018) и Hicklenton et al. (2021). Таким образом, выбор работников работодателей никогда не происходит слепо, подразумевая необходимость того, чтобы бизнес -менеджеры управляли организациями в привлекательных способах получения талантов, которых они заслуживают.
Процесс найма является одним из самых утомительных и дорогостоящих усилий в бизнес -секторе. Деятельность включает в себя рекламные предложения о работе для общественности без гарантии, что правильные люди будут применяться. Следовательно, исследования, чтобы определить, как предприятия могут маневрировать, чтобы сохранить доверие среди ищущих работу, являются жизненно важным. Несколько исследований, охватывающих тему, уже существуют, но значительно терпят неудачу в различных элементах. Этот вопрос делает этот предмет значительно открытым для многочисленных будущих расследований. Например, чтение работы Хиклтона и др. (2021) обеспечивает необходимость проведения дальнейших исследований по этой теме, используя население, представляющее взгляды мировоззрения, вместо ситуации одной страны. В равной степени необходимо в дополнительных исследованиях, изучающих роль пола в определении организационной привлекательности. Это связано с тем, что мужчины и женщины имеют различные рабочие предпочтения, что затрудняет решение для одного размера (Barrick & Parks-Leduc, 2019). Таким образом, научные исследования дают ответы на многие проблемы, беспокоящие люди сегодня. Принятие соответствующих стратегий, методологий, переменных и настроек — это все, что ученые должны использовать силу данных в раскрытии проблем.
Приведенная выше работа рассматривает роль организационных атрибутов в влиянии на выбор работников для работы для разных работодателей. По меньшей мере шесть характеристик рассматриваются в исследованиях, основанных на модели EAS. Согласно этой парадигме, ищущие работу ищут экономические, социальные, интерес, развитие, применение и экологические черты, прежде чем принять решение о поиске работы в компании. Аналогичным образом, личности людей взаимодействуют с характеристиками, связанными с бизнесом, чтобы влиять на то, где вы ищут занятость или работы.
Ссылки
Abram, NJ, Henley, BJ, Sen Gupta, A., Lippmann, TJ, Clarke, H., Dowdy, AJ, Sharples, JJ Nolan, Zhang, T., Wooster, MJ, Meissner, KJ, Pitman, A., J., Ukkola, AM, Murphy, BP, TAPPER, NJ, & Boer, MM (2021). Соединения изменения климата и изменчивости с крупными и экстремальными лесными пожарами в юго -восточной Австралии. Коммуникация Земля и окружающая среда, 2 (1), 1-17. Веб —
Barrick, MR, & Parks-Leduc, L. (2019). Выбор для подгонки. Ежегодный обзор организационной психологии и организационного поведения, 6, 171-193. Веб —
Бертон П., Юинг М. и Хах, Л.Л. (2005). Увлекательная компания: аспекты привлекательности в брендинге работодателей. Международный журнал рекламы, 24 (2), 151-172. Веб —
Cletus, He, Mahmood, NA, Umar, A. и Ibrahim, AD (2018). Перспективы и проблемы разнообразия на рабочем месте в современных организациях: критический обзор. Holistica-Journal of Business and Public Advitent, 9 (2), 35-52. Веб —
Fulmer, IS, & Shaw, JD (2018). Основанные на личности различия в реакциях оплаты: теория активации компенсации и интегративный концептуальный обзор. Журнал прикладной психологии, 103 (9), 939–958. Веб —
Hicklenton, CL, Hine, DW, Driver, AB, & Loi, NM (2021). Как личные ценности формируют предпочтение ищущего работу: исследование политики. PLOS One, 16 (7), 0254646. Web.
Makridakis, S. & Christodoulou, K. (2019). Блокчейн: текущие проблемы и будущие перспективы/заявки. Будущий Интернет, 11 (12), 258. Веб.
Риггио, Re (2017). Введение в промышленную/организационную психологию. Routledge.
Ronda, L., Valor, C. & Abril, C. (2018). Готовы ли они работать на вас? Ориентированный на сотрудника взгляда на привлекательность бренда работодателя. Журнал управления продуктом и брендом. Веб —
Saha, LJ (2019). Австралия: эксперимент по мультикультурному образованию. Palgrave Handbook о расе и этническом неравенстве в образовании, 61-104. Веб —